Dakle, upravo ste završili tjedan intervjua za kandidate za otvaranje vašeg odjela, a u petak popodne ponovno se sastajete s ostatkom odbora za razgovor kako biste razmjenjivali bilješke. Dobra vijest je da postoji jasan prednji trkač i svi ste uzbuđeni što ovoj osobi možete dati ponudu.
Loše? Bilo je još nekoliko kandidata koji su vam se svidjeli, ali koji baš i nisu bili baš u pravu. I slijedećeg tjedna morat ćete ih lagano iznenaditi i poslati svoje zahtjeve "Možete li mi dati povratne informacije o tome zašto nisam dobio posao?".
Ako se plašite ovog koraka u tom procesu, niste sami. Mnogi anketiranci ne vole ili jednostavno ne znaju kako prenijeti vijesti, pa koriste generičko pismo obrasca i nakon toga idu radio bez riječi.
Ali bolji je korak pristupiti ovom procesu taktom, gracioznošću i profesionalizmom. Pored toga što je jednostavno lijepo učiniti, nikad ne znate mogu li ti kandidati (ili njihovi kontakti) biti dobri primjeri za vaš tim u budućnosti.
Možda će trebati malo pripreme i prakse, ali ako u svoj razgovor uključite sljedeće prilagodbe, bit ćete bolje spremni voditi te razgovore.
Budite brzi
Razmislite o svojim vlastitim danima traženja posla: vjerojatno ste imali barem jedan vrlo pozitivan intervju koji je završio razornim odbacivanjem. Pitanje broj jedan koje vam je prolazilo kroz mozak vjerojatno je bilo „Zašto?“ I onda kad ste tražili povratne informacije, morali ste čekati tjednima dok ne dobijete sasvim standardan i ponovljen odgovor.
Ono što anketari ne shvaćaju jest da, radeći to, mogu izgubiti potencijalnog budućeg kandidata. Ako ste zaista mislili da je kandidat sjajan, tada se javite! (I brzo.) Sjetite se da je intervju također bio prilika da ljudi upoznaju vašu tvrtku, a ako se vaš pokretač ne liječi ljubaznošću brzog i izravnog odgovora, onda on ili ona neće ni smetati primijeniti ponovo kad se pojavi još jedna prilika.
Ukažite na svoje kriterije odabira
Iako u opisu posla može biti dugačak popis željenih iskustava i vještina, vjerojatno vjerujete da je samo pet ili nešto takvih stvari kritično (uključujući i one stvari koje su važne, ali možda nisu "vještina", kao što je kulturološka podobnost). Pogledajte možete li te stvari staviti na papir i rangirati od najvažnijih do najmanje važnih. (U budućim intervjuima, zaista je korisno napisati te kriterije unaprijed i pratiti kako se svaki kandidat slaže s vremenom.)
Zatim, dok planirate povratne informacije kandidatima, koristite ih kao svoj vodič. Na primjer, ako je vaš glavni kriterij za posao bilo izravno iskustvo stvaranja planova na društvenim medijima, a kandidat je imao iskustva s četiri druga kriterija, ali ne i najvažnijim, to je razumljivo objašnjenje. Zatim možete reći ovom kandidatu da, iako su njegova iskustva u drugim područjima bila sjajna, trebao bi pokušati raditi na nekim projektima upravljanja društvenim medijima kako bi bio što prikladniji za slične pozicije. E sad, nije li bolje od toga da je skup vještina drugog kandidata pobliže odgovarao našim potrebama?
Niste sasvim sigurni kako kandidat zadovoljava kriterije? To može značiti da vam sugovornik nije dao dovoljno informacija. To je pošteno reći kandidatu; stvarno ste uživali u intervjuu i njegov životopis izgledao je sjajno, ali jednostavno niste dobili dovoljno detalja da bi vas uvjerili da može raditi taj posao.
Ostanite u kontaktu - i to značite
Ako vam se doista sviđao kandidat - možda je on bio sjajan, ali nije baš odgovarao kriterijima za posao ili bi bila savršena prilika za drugu ulogu koja trenutno nije baš dostupna - recite tačno kandidatu da. Zatim, pokažite da to mislite tako da ostanete u kontaktu. Pošaljite toj osobi zahtjev za LinkedIn, pozovite ga ili povežete na događaj umrežavanja i obećajte da ćete mu reći ako postoji još jedno otvaranje koje bi bilo bolje. Nikad ne znate kada će taj trenutak biti pravi, a u tom trenutku ćete već imati uspostavljen odnos.
