Davanje konstruktivnih povratnih informacija ključan je alat za upravljanje. Nadamo se da vaši zaposlenici to znaju - i kad ih kritikujete, shvatite da je to zato što vam je dovoljno stalo da želite da oni daju sve od sebe.
Međutim, nažalost, nisu svi usavršili umjetnost uzimanja konstruktivne kritike. Pročitajte za zaposlenike koji uzimaju ono najgore i kako ih najbolje dostići.
1. Zaposlenik s emocionalnim odgovorom
Zaposlenik koji plače ili grli i napuhne kad mu kažu da je učinio nešto pogrešno nije samo nesretni stereotip, to se stvarno događa. Znam da sam doživio da sam toliko uložen u projekt - atribut koji je obično pohvalan - da nisam mogao izdržati nekoliko suza kad mi je rečeno da moj rad nije u skladu.
Vaš prvi korak je da procijenite je li ovaj odgovor rutinski ili neobičan. Ako zaposlenik koji obično dobiva povratne informacije izgleda pomalo mučno, izgleda da se još nešto događa. Najbolje je učiniti - ako je to uopće moguće - raspraviti raspravu neki drugi put. Jednostavno, „Čini se da imate naporan dan, kako ćemo biti sutra, ?“ Pruža vašoj radnici sobu za disanje koja joj je potrebna. Također joj otvara vrata da podijeli što se događa ako želi.
Ako zaposlenik redovito gubi kontrolu nad svojim emocijama, tada se trebate pozabaviti njegovom nesposobnošću da čuje kritiku kao i bilo koje drugo područje za poboljšanje. Pronađite vremena da se konkretno pozabavite ovim problemom: započnite podcrtavanjem zašto je povratna informacija važna - naglašavajući da je cijenite kao zaposlenika i da je konstruktivna kritika normalan dio profesionalnog rasta - a zatim prijeđite na ono što ste opazili.
Pokušajte ovo: „Dajem prijedloge jer vam želim pružiti sve što vam je potrebno za sjajan posao. Međutim, primijetio sam da kad počnem donositi područja za poboljšanje izgledate vidno uzrujano. Je li to fer procjena? Želio bih vam skrenuti pažnju na ovo pitanje, jer ne želim da propustite informacije koje su posebno imale za cilj da vam pomognu u izvrsnosti u svojoj ulozi. "
2. Zaposlenik koji se brani
Nisu svi emocionalni odgovori isti - obrambena reakcija je u svojoj kategoriji. Kad god se ova zaposlenica suoči s prijedlogom da je radila manje odzvjezdani posao, pokušava objasniti zašto su njezini postupci bili nepogrešivi.
Često, „ali nisam učinio ništa loše“, dolazi iz niske samosvijesti, zato preskočite sokratsku metodu i budite što je moguće direktniji. Umesto, „Koji je najbolji način da se riješi ovakva situacija?“, Kaže, „Razumijem zašto si donio odluku kakvu si donio, ali naša je politika rješavati situaciju na koju si na ovaj način naišla.“
Suočavanje s podređenim koji je i dalje uvjeren da nije učinio nešto loše? Zakažite mu vrijeme za kritične povratne informacije. Možda misli da ste ga izdvojili za kritiku, ili možda stvarno ima sjajan način štednje vremena. Bez obzira na to, njegovo saslušanje pomoći će vam u zastoju u komunikaciji.
3. Zaposlenik koji ga ne prima
Što je sa zaposlenikom koji vas sluša, klimne glavom, zahvaljuje vam na povratnim informacijama - a zatim nastavlja raditi istu pogrešku? Neki ljudi neće plakati ili se brane, ali ne znaju kako postupiti prema onome što govorite, jer im stvarno ne idete u ruku.
Da biste to riješili, pobrinite se za kristalno jasnu povratnu informaciju koja uključuje primjere i korake akcije. Umjesto da ga ostavite na, "Možda bi vam bilo korisno da budete prijateljskiji", pokušajte: "Kad smo se prošlog tjedna upoznali s Billom, rekli ste:" Zdravo ", a zatim odmah zaronite pravo u svoj tovar. Ali odvojiti nekoliko minuta posjete - bilo kada od vremenskih prilika do lokalnih sportova - često je bolji način da vam pomogne u izgradnji odnosa i olakša klijentu sastanak. Možete li to pokušati na današnjem sastanku? "
Povratno mišljenje je važna profesionalna vještina i jedna osoba za koju želite da je posjeduju svi vaši zaposlenici. Ako se netko bori s kritikom, pomozite mu ili njoj kao i bilo kojoj drugoj vještini i temperirajte svoj pristup koristeći gornje strategije. Vaš naporan rad pomoći će vašim zaposlenicima da sada bolje rade (i upravljaju boljim danima).
