Kad su u pitanju klijenti, škripavi kotač obično dobiva mast. Ali isto biste mogli reći za zaposlenike kojima upravljate: ljudi koji ne rade prema standardima koji obično dobivaju većinu vaše nadzorne pažnje.
To ima smisla: Kao rukovoditelj, to je ogroman dio vašeg posla kako bi se vaši zaposlenici koji slabiju ocjenu zadovoljavaju - tako da zakažete nekoliko dodatnih sastanaka jedan na jedan, redovito se prijavljujete na njihov napredak i pažljivo pratite njihov broj izvješće o bilo kojem poboljšanju.
Ali što je s onima iz vašeg tima koji rade prema standardima? Neko sam vrijeme imao „ako se ne pokvari, ne popravite to“ prema svojim najboljim zaposlenicima; Pretpostavio sam da, budući da ne trebaju moju pažnju ili vodstvo, jednostavno mogu provesti to dodatno vrijeme s članovima tima koji su stvarno trebali. I na taj način, moji zvijezde mogli bi nastaviti ispunjavati svoje odgovornosti, a da mi ne smetaju. Činilo se kao win-win za sve.
Ali s vremenom, kad je jedan od mojih najboljih zaposlenika izrazio frustraciju jer se nije osjećao izazovno, shvatio sam da svakoga zaposlenika treba upravljati - ili ne. I jednostavno napuštanje nekih zaposlenika da rade svoj posao bez ikakvih povratnih informacija ili smjernica bilo je štetno za njihov razvoj karijere.
Dakle, umjesto da svoje najbolje zaposlenike pustite da lete ispod radara, evo nekoliko načina kako ih uspješno trenirati - čak i kad se može činiti da im uopšte ne treba velika pomoć.
1. Pomozite im u napretku
Vaši zaposlenici s najboljim rezultatima vjerojatno će uložiti takav napor jer bi se eventualno željeli prebaciti na višu ulogu, novu poziciju ili možda čak drugačiji odjel. A kao menadžer, trebao bi vas uzbuđivati pomaganje u postizanju tih ciljeva - pa ako niste razmišljali o budućnosti svojih zvijezdanih radnika, vrijeme je da se kopate kroz razgovor jedan na jedan.
Kad saznate više o ciljevima svakog zaposlenika, možete bolje oblikovati način na koji ih trenirate. Na primjer, ako jedan od tehničara za podršku kupcima želi krenuti u prodaju, pomozite joj da iskorišti svoje sposobnosti uvjeravanja unutar svoje trenutne uloge. Možda, umjesto da jednostavno prekinete njezine redovne telefonske pozive s rješenjem i brzo "hvala", možete je izazvati da ohrabri i zaposli te klijente da prisustvuju predstojećoj konferenciji korisnika. Provjerite je li evidentirala koliko karata "prodaje" - to će biti moćan statistički podatak koji može koristiti kad se otvori prodajna pozicija.
Može se činiti da malo gurate svoje zaposlenike, ali pokazujući im da imaju menadžera koji stoji iza njihovih krajnjih ciljeva u karijeri može poslužiti i kao sjajan motivacijski alat za njihove trenutne uloge.
2. Iskoristite svoje liderske vještine
S druge strane, što ako završite u promociji ili u nekom drugom položaju unutar tvrtke? Tko će zauzeti vaše mjesto?
Naravno, ne morate imati potpuno razrađenu strategiju izlaska, ali postavljanje potencijalnog vođe na vaše mjesto može pomoći da tranzicija bude glatnija za sve. I najbolje mjesto za tražiti tog nadolazećeg vođu? Vaši zaposlenici zvijezda.
Jednom kada prepoznate nekoliko budućih menadžera, započnite im izazivati sve veći broj rukovodstvenih odgovornosti - poput obuke ili mentoriranja novih zaposlenika, vođenja sastanaka tima i vođenja projekata. (Obavezno raspodijelite zadatke među članovima tima - inače vam se obuka voditelja može dogoditi kao favoriziranje.)
Kako vaši najbolji zaposlenici razvijaju upravljačke sposobnosti, postat će još vrjedniji članovi vašeg tima - i izvrsni kandidati za buduće liderske pozicije.
3. Dajte im nove izazove
Kad je zaposlenik stvarno, jako dobar u onome što radi, ta određena stvar lako mu može postati jedini fokus. Na primjer, jedan od mojih zaposlenika je škakljiv kada je u pitanju instaliranje određenog softverskog programa. To je manje poznati program unutar paketa proizvoda moje tvrtke, tako da smo se moj tim i ja poprilično oslanjali na njegovo znanje. Sva pitanja, novi klijenti i teška pitanja idu mu.
Iako to dokazuje veliki put u dokazivanju svog znanja iz tog područja (i čini ga nezamjenjivim), postoje četiri druga softverska programa koja bi mogao naučiti. Konačno, on se možda neće osjećati izazovom u svom svakodnevnom poslu, a sticanje nekih novih vještina moglo bi biti jako korisno.
Ovo je vaša šansa kao menadžera da svoje zaposlenike učinite boljim. Oslanjajući se manje na njihova trenutna područja stručnosti i dajući im nove izazovne zadatke, povećaćete vrijednost zvijezda i to ne samo unutar vaše tvrtke i tvrtke, već i kao profesionalac.
4. Ne puštajte ih s kuka
Kada imate zaposlenika koji uvijek ide iznad i izvan njega, lako je ignorirati one sitne stvari koje on ili ona ne znaju posebno. Sigurno, možda vaš prodajni suradnik nije ispravno dokumentirao svoje bilješke, ali nagovorio je klijenta da potpiše sedmogodišnji ugovor, pa se odjednom, čini se, nije potrebno poništiti. A osim ako klijent nije zadovoljan (što se čini malo vjerovatno) i ne vrati se žaliti (što je još malo vjerovatnije), vjerojatno vam neće trebati ni spominjati se. Najbolje da dobru stvar ostavite na miru, zar ne?
Pa, kad ostatak svog tima držite prema tim standardima, nepravedno je vaditi najbolje zaposlenike. Umjesto toga, najbolje je da zaposlene svoje zvijezde drže na istim - ili višim - standardima. Da biste ih nastavili gurati prema svojim najboljima, ne možete im dozvoliti da postanu samozadovoljni svojim poslom - a ako su na jednom području oslabili (da, čak i ako inače i dalje održavaju izvrsne performanse), još uvijek je vrijedi to donijeti tijekom treninga jedan na jedan.
Vaši zaposlenici zvijezda možda neće izgledati kao da im trebaju mnogo vodstva, ali pružanje malo više pozornosti može im pomoći da postanu još bolji zaposlenici - što će imati koristi svima (uključujući i vama!).
