Iako tražiti od vaše tvrtke da liječi žene bolje zvuči sjajno, malo je složenije od toga. Napokon, vrlo malo ljudi bi se osjećalo ugodno prilazeći vratima izvršnog direktora i govoreći: "Zahtijevam jednaku plaću." I vrlo malo izvršnih direktora odgovorilo bi na taj udarac odmah: "Naravno, uđite i dopustite mi da popravim plaću sada."
Ali to ne znači da ste zaglavili. Umjesto toga, znači da ovom razgovoru morate pravilno pristupiti. I dok je svaka tvrtka drugačija, preporučujem vam da započnete sa sastankom s HR ili vašim menadžerom.
Pa, kako započeti taj razgovor?
Pa za početak, ključno je priznati ovu činjenicu: Problemi s kojima se žene bore i o kojima je važno jako se razlikuju. Stoga morate izbjegavati pretpostavke koje žene kategoriziraju u jednu veliku homogenu skupinu koja će imati koristi od istih politika ili postavljati zahtjeve koji bi vam mogli koristiti, ali ne i od najveće važnosti za druge.
Kad to shvatite, započnite s porukom e-pošte o efektu:
Pa kad doista dobijete taj sastanak? Pitajte o sljedećem:
1. Pitajte o jednakoj plaći
Studije pokazuju da je manje vjerojatno da će žene tražiti više novca prilikom pregovora o novom poslu ili napredovanju. S vremenom, ako ih ne nadgledaju, tvrtke se mogu naći u situaciji u kojoj muškarci nenamjerno dobivaju nadoknadu od žena.
Naravno, to što nije slučajno, ne znači i da je u redu. Da biste istražili problem, pitajte da li vaš poslodavac redovito provodi analizu naknade, i ako jeste, bi li im bilo ugodno dijeliti neka od tih učenja s većom tvrtkom (kao i razgovarati o planu za prilagodbu, ako postoji problem). Ova analiza treba usporediti kompenzaciju po razinama, funkcijama i demografskim podacima unutar vaše tvrtke, kao i tržišne podatke kako bi se osiguralo da žene primaju pravednu i jednaku plaću.
Druga je mogućnost pitati osobu koja vodi zapošljavanje u vašoj tvrtki da li ona vrši kompenzaciju za određivanje raspona plaća određenog za položaj prije nego što počnu tražiti kandidate. Ako tvrtka osigura da je proračun postavljen za položaj u skladu s tržištem prije objavljivanja posla, to može umanjiti vjerojatnost da će žena angažirana za neku ulogu biti pod-tržišna čim započne.
2. Pitajte hoće li ulagati u trening za seksualno uznemiravanje
Ljudi čuju izraz „uznemiravanje“ i automatski razmišljaju o vrlo ozbiljnim i parničnim slučajevima, ali žene se često mogu suočiti sa suptilnijim oblicima seksualnog uznemiravanja zbog kojih se osjećaju nelagodno i uplašeno.
Na primjer, stvari poput kasnonoćnog teksta s komplimentom i pozivom na susret na piće, wink koji je uključen u svaku novu e-poštu sa zadatkom ili poljubac u obraz koji vam šef daje prilikom pozdrava ili uručenja nagrade, Većinu vremena žene šute, trpe i često napuštaju društvo kada ga više ne mogu podnijeti. To nije fer - a većina tvrtki složila bi se da nije u redu.
Stoga, tražite od HR-a da uloži u trening za seksualno uznemiravanje. Što je još bolje, raspitajte se ima li netko od vaših prijatelja u drugim tvrtkama konzultante koje su koristili za ovu vrstu obuke, za koju smatraju da ima moderan i učinkovit pristup. Nećete samo pomoći svojoj tvrtki da uštedite neko vrijeme, već ćete pokazati i koliko ste ozbiljni u vezi s tom temom, pokazujući pritom da ste partner u pronalaženju rješenja.
3. Pitajte kako podržavaju žene s djecom
Mnoge se žene bore s pitanjem što prvo staviti: karijeru ili obitelj. A to je često zato što rade u okruženju koje roditelje ne podržava. Pitajte svoj odjel za ljudske resurse kako vaša tvrtka podržava žene koje planiraju imati djecu, koje su se nedavno vratile na posao ili su osnovane majke.
Možete predložiti sljedeće stvari (ili čak ponuditi pomoć u vezi s tim):
- Nudeći očekujući majke vodič o tome što uzeti u obzir prije izlaska na porodiljni dopust i što učiniti prilikom povratka
- Pružanje plaćenog materinskog dopusta za cijeli ili dio šest mjeseci
- Izrada plana tranzicije za povratak na posao kako bi im se pomoglo da se postupno vrate u radnu snagu, osiguravajući da postoji odgovarajuća, zakonski usklađena soba za laktaciju i hladnjak
- Osnivanje grupe za podršku novim mamama za susret, dijeljenje priča i razmjenu resursa
- Poticanje vaše tvrtke da nudi razna vremena kada se druženje tvrtke ili tima dogodi (na primjer, ako se druženje dogodi tek nakon 18 sati, roditelji imaju manje mogućnosti za izgradnju odnosa sa svojim timom ili šefom)
4. Zatražite od menadžera da prođu obuku o inkluzivnosti
Potaknite svoju tvrtku (ili čak samo šefa vašeg odjela) da izradi programe obuke menadžera koji naglašavaju važnost stvaranja inkluzivnog timskog okruženja bez pretpostavki i pristranosti.
Na primjer, neki voditelji pretpostavljaju da majke ne bi htjele smatrati velikim zadatkom ili napredovanjem ili da ženama koje nemaju djecu ne smeta da ostanu kod sastanka dok gledaju kako im kolega odlazi zbog odlaska. moraju obaviti školovanje. To zasigurno u mnogim slučajevima nije istinito, pa ovakve pretpostavke mogu biti opasne za napredak žena, a da ne spominjemo sveukupni moral tima. Obuka menadžmenta može pomoći ljudima da postanu svjesniji svojih nesvjesnih predrasuda.
5. Zatražite jednak pristup mogućnostima karijere
Iz različitih razloga, žene se mogu osjećati kao da im nisu dodijeljene iste važne, istaknute zadaće kao i muškim kolegama, da im ne daju zasluge za posao koji su pridonijeli grupnom projektu ili da Neću biti prisluškivani za stariju ulogu.
Kao vaša tvrtka ako su prepoznali ovu dinamiku u igri među vlastitim radnicima, i ako jesu, kako proaktivno popravljaju situaciju. Ako nisu, možete predložiti stvari poput:
- Pokretanje mreže ženskog vodstva u vašoj organizaciji kako bi se žene na svim razinama međusobno podržavale i dijelile resurse
- Poticanje vaše tvrtke na interno objavljivanje poslova prije nego što se eksterno osigurava zainteresiranim zaposlenicima mogućnost da se prijave
- Zamolite lidere u kompaniji da razmotre ovo pitanje kad imaju priliku dodijeliti im visoke zadatke: Postoje li talentirane žene za koje još nismo dali priliku?
U idealnom svijetu više bi tvrtki provelo ankete postavljajući pitanja o stvarnim problemima o kojima zaposlenici brinu i baveći se svim ozbiljnijim pitanjima koja sprječavaju udobnost i zadovoljstvo ljudi. Međutim, taj je proces dugotrajan, a neke tvrtke jednostavno nemaju resurse da to postave prioritetom.
Ako je to slučaj, to može značiti da ako preuzmete inicijativu, možete početi mijenjati. Iako ne možete osigurati da sve žene budu plaćene jednako kao i muškarci, možete pokrenuti grupe za podršku, pomoći obrazovanju ljudi o tome kako funkcioniraju pristranosti i započeti te teške razgovore, tako da je tvrtka spremna za rad ako i kada resursi postanu dostupni,
