Ulazite u novu tvrtku za svoj prvi dan na poslu. Malo ste nervozni, ali uglavnom uzbuđeni. Svidjeli su vam se ljudi s kojima ste razgovarali. Čuli ste dobre stvari o tvrtki. Vaša nova pozicija usklađuje se s vašim prethodnim radnim iskustvom, a vi ste sigurni u svoju sposobnost izvršenja posla.
Često, do kraja prvog dana, čak iu najboljim situacijama, vaše samopouzdanje je izblijedjelo. Nije to zato što ne možete raditi posao. Nije zato što vam se posao ne sviđa. A čak i zato što ne voliš ljude.
To je često zato što ne govorite jezik. Organizacije, kao i svaka druga grupa ljudi, imaju naviku usvajati kulturne norme s vremenom - način na koji rade stvari, jezik kojim govore.
Izvanzemaljcima se može odjednom prevesti na stol za obitelji koji nikada niste sreli. Imaju nadimke jedno za drugo. Oni koriste riječi za opisivanje stvari za koje se čini da nisu dio engleskog jezika.
Imaju unutar viceva da im se čini neumoljivo smiješnima, da ti uopće nisu smiješni. Oni razumiju što ide tamo i znaju što će se sljedeće dogoditi.
Novoj osobi iskustvo hoda u to može biti razoružavajuće, a može stvoriti osjećaj kao da ste možda završili na pogrešnom mjestu. Iako postoje slučajevi kad se to može dogoditi, češće je činjenica da mi, kao ljudska bića, imamo relativno lošu evidenciju da se strani ljudi osjećaju dobrodošli. Ljudska je priroda formirati grupe, a zatim zaštititi te skupine od autsajdera, zaostatak od onoga kada smo stvarno imali životne opasnosti od kojih bismo se mogli braniti.
Kao djeca, mi koristimo ovu praksu za obranu stolova drveća i kafeterija, i ako roditelji nisu izbušili pojam dobrodošlice novim ljudima i smislili razgovor s osobom s kojom nitko drugi ne razgovara, često imamo iste navike s nama raditi.
Problem u stvaranju radnih okruženja u koja novozaposleni teško mogu prodrijeti jest taj što je integracija koju ometaju kulturne barijere i žargoni nevjerojatno neučinkovita i može koštati organizaciju vrijeme i novac. Ako novi zaposlenici moraju provesti svoje vrijeme pokušavajući dešifrirati jezik, shvaćajući tko što radi i razumijevajući koje procese bi trebali slijediti, a sve prije nego što se stvarno mogu smjestiti i obaviti svoj posao, nitko neće imati koristi.
Pa kako izbjeći ovo?
Prvi korak je izgradnja kulture "Bok, kako si?" Bio sam u uredima više organizacija u kojima šetam - kao stranac - i čini se da me nitko ne zanima što sam tamo. Jedva se prepoznaje moje postojanje. Što ako sam novi zaposlenik? Kako bih se osjećao da nikoga nije briga što hodam, potencijalno izgubljen?
Neke organizacije s najboljom službom za korisnike na svijetu osposobljavaju svoje ljude da jednostavno priznaju prisutnost nekoga drugog očima i osmijehom, a ako je osoba vrlo bliska, da kažu "Bok, kako si?" uvelike bi učinili da se novi zaposlenici (i svi drugi koji uđu u vaš ured) osjećaju dobrodošli.
Drugi korak je zapisati stvari. Organizacije pate kada se svi njihovi postupci, postupci i prakse nalaze samo u glavama njihovih zaposlenika. Zapisivanje stvari - sve od popisa klijenata i dobavljača do sveobuhvatnog vodiča o tome što tko može učiniti - može novim zaposlenicima dati na pregled i referencu kako bi stekli brže razumijevanje kako organizacija funkcionira.
Značajan dio ovog posla može se provesti u temeljnoj strukturi postavljanja procesa ukrcavanja novih zaposlenika. Postojeći zaposlenici mogu vam poslužiti kao vodiči za nove, uvezujući ih u navike ručka u vašoj organizaciji ili popodnevne trke za smrznuti jogurt. Ako postoje tradicije ili neke šale iz određenog razloga, ali mogu se činiti čudnim ili čak uvredljivim za strane ljude (da li se svi ponašaju, na primjer, kad god se postavi određeno pitanje na sastanku?), Recite novim zaposlenicima o tim čudima organizacija rano, tako da ne osjećaju kao da su zamaskirani u razumijevanju onoga što se događa.
Nakon nekoliko tjedana ili mjeseci, pitajte svoje nove zaposlenike što su ih najviše zbunjivali kad su započeli. U kojim je dijelovima organizacije i odnosa u organizaciji bilo najteže upravljati? Aktivno prikupljanje ovih povratnih informacija i njihovo integriranje može poslužiti u sprečavanju organizacije da stvori kulturu u kojoj bi se kao novi zaposlenik osjećao kao da plovite minskim poljem.
Na kraju, radite redovite revizije žargona. Ponesite interne dokumente nekoliko osoba kojima možete vjerovati koji su izvan vaše organizacije i ne znaju puno o vašem poslu. Pitajte ih mogu li dešifrirati što znače vaši dokumenti i akronimi. Pitajte ih razumiju li ih. Ako ne mogu, mogli biste imati problema sa žargonom. Ponekad, da, morate koristiti tehničke izraze koje laici možda ne razumiju, ali u većini slučajeva sve bi nam bilo bolje da smanjimo koliko tajnog jezika naše organizacije govore.
