To je klasična situacija - rekao je, rekla - rekla je: Kažete da imate lošeg zaposlenika; kaže da ima lošeg menadžera.
Tko je u pravu? Napokon, ima puno menadžera koji viču na svoje timove, koji osjećaju previše prevelike moći vlastitog šefa i koji zapravo ne upravljaju njima. Naravno, postoje i zaposlenici koji otpuštaju, poštuju autoritet i nemaju zanimanja za posao koji prelazi plaću.
Kao menadžer može biti lako odbaciti problem kao zaposlenika, ali važno je shvatiti da u gotovo svakoj situaciji postoji druga strana priče. Sigurno da vaš zaposlenik može imati neke negativne osobine (zar ne svi?) - ali možete li i nenamjerno provoditi te navike koje nisu idealne, kroz način na koji upravljate?
Da biste na kraju stavili argument, razmotrite ove uobičajene situacije da biste vidjeli kako problem može ići u oba smjera - i kako ukazati na razliku kako bi se pronašlo najprikladnije rješenje.
Problem: Ne ispunjava rokove
To je jedan od najfascinantnijih trenutaka za menadžera: priđete zaposleniku kako biste ga pitali o zadatku koji mu treba otkazati, a on vas gleda praznim pogledom: "Oh, potpuno sam zaboravio na to - još nije učinjeno."
A kad to postane navika - kad se čini da ne može ništa učiniti bez produženja roka ili neprestanog izgovora zašto nije cjelovit - postaje apsolutno jezivo.
Dvije strane
Možete nadograditi propuštene rokove do kronične odgode ili čak i probleme s autoritetom, ali to nije uvijek inherentni problem zaposlenika.
Razmislite o tome: Možda odgađa jer nije uvjeren u posao u koji se okreće. Nije siguran da li to radi ispravno ili da je to ono što tražite. To se može vrlo lako uspostaviti postavljanjem kontrolnih točaka koje vode do krajnjih rokova velikih zadataka - barem dok se ne uvjeri da posao može samostalno dovršiti.
To bi moglo ukazivati i na vaše probleme u komunikaciji. Je li zaposlenik zbunjen što treba učiniti ili kada to treba učiniti? Jednom sam imao šefa koji mi je stalno slao neprimjerene e-mailove koji su govorili poput: "Možda ćemo htjeti napraviti priopćenje za javnost o ovom nedavnom ostvarenju; Nisam siguran što bi točno trebalo ići u tome, ali moglo bi biti dobro da se naše ime tamo vani. Morat ćemo razmišljati o tome. Tjedan dana kasnije pitao me je gdje je nacrt. A ja, nesvjestan da bih zapravo dobio zadatak napisati ovo priopćenje, bio sam praznih ruku.
Obavezno vodite otvorene razgovore sa svojim zaposlenicima i pružite sve što je vašem zaposleniku zapravo potrebno da posao obavi do trenutka kada je to dužan - ako se to odjavi, tada su krivi možda zaposlenik i njegovo upravljanje vremenom.
Problem: ona se ne slaže s drugima
Svaki menadžer želi tim koji se slaže - onaj koji postaje gotovo poput obitelji, gdje svi zajedno rade na postizanju sjajnih stvari. Zato je toliko važno da menadžeri tijekom intervjua dobro osjećaju osobnost potencijalnog zaposlenika.
Dakle, to može biti ponižavajuće granice kada vam se onaj zaposlenik, kojeg ste proveli tjednima provlačeći kroz razgovor, zapošljavanje i ukrcavanje, naprosto ne čini mrežastim.
Dvije strane
Kad postoji poremećaj u timu, važno je potražiti korijen problema. Na primjer, da li se ostali zaposlenici žale na svojstvene osobine te osobe - kao da je ona argumentovana ili ne čini svoj dio timskog rada? Mogli biste imati problema s zaposlenicima na rukama, onoga koji se jednostavno ne želi slagati s ostatkom tima.
Ali druge navike mogu upućivati na nešto što više govori o njenom individualnom radnom stilu. Možda je introvertna i bolje radi sama nego kada je od nje zatraže da surađuje s grupom. Možda je nećete moći razdvojiti za svaki projekt, pa bi vam moglo biti korisno znati kako ona najbolje funkcionira - tako da to možete integrirati u svoje projekte i zadatke.
Problem: Ne možete računati na nju
Vaša zaposlenica stalno kasni, ne isporučuje ono za što kaže da hoće i neprestano izvinjava svoje ponašanje. Dovoljno je rekao.
Dvije strane
Iako bi jedan pogled na ovo mogao naterati vas da mislite, dobro, ovo je očito problem zaposlenika, pravo je pitanje zašto se niste kao menadžer već bavili tim pitanjima?
Ako se niste odmah suočili sa problemima zaposlenika poput ovih kada se događaju i iscrtali vaša očekivanja za budućnost, onda se vjerojatno ništa neće promijeniti. Da, problem se svodi na navike zaposlenika, koje su pod njegovom kontrolom - ali kad ljudi ne budu upozoreni zbog lošeg ponašanja, to se neće promijeniti.
Ako ste se, međutim, tim stvarima obratili naglasak, onda se pažnja ponovno uključuje na zaposlenika.
Problem: Njegov se rad ne poboljšava
Posao novog zaposlenika ne može odmah premašiti očekivanja - ali kao menadžer to obično očekujete. Možda će biti potrebno novo najamno vrijeme kako biste naučili procese na vašem odjelu, utvrdili zadaće posla i naučili kako isporučiti posao koji očekujete.
Što onda kad se, nakon nekoliko mjeseci, rad zaposlenika nije poboljšao? Po tvome mišljenju, on bi trebao isporučivati zadatke mnogo kvalitetnije, ali još uvijek se okreće u projektima koji imaju obilježje posve nove zaposlenosti.
Dvije strane
To bi moglo biti lako označiti do "on ga samo ne siječe", ali pravi je problem sljedeći: Ili ne dajete povratne informacije ili ga ne uzimaju.
Ako ne nudite redovne, detaljne i korisne povratne informacije, vaš zaposlenik nema što poboljšati. On ne zna što radi ispravno i što bi mogao bolje, pa i dalje radi ono što trenutno radi. Naravno da se rad ne mijenja!
Problem pada na zaposlenika ako pružite konstruktivnu kritiku, a on se pokaže obrambeni ili jednostavno odbija primijeniti povratne informacije. To je znak da možda nije ozbiljan u stalnom usavršavanju i kvalitetnom radu - što vjerojatno nije vrsta zaposlenika kakvog želite u svom timu.
U većini slučajeva vidite obrazac: Vaša je odgovornost menadžera da rješavate bilo kakve probleme. Tek tada možete čak i smatrati da je to problem "lošeg zaposlenika".
