Ako očekujete da uđete u svoj intervju znajući sve što će se od vas tražiti, možda biste htjeli razmisliti još jednom. Osim tipičnih pitanja "jedna snaga" i "jedna slabost", mnogi menadžeri zapošljavanja žele znati možete li razmišljati o nogama - i mogu očekivati da će vas testirati na neke prilično iznenađujuće načine.
Zamolili smo osam poduzetnika iz YEC-a da podijele jedinstveni test ili pitanje koje oni koriste s kandidatima kako bi ih bolje upoznali. Iako su svi malo drugačiji, obično imaju jedno zajedničko: Nema pravog odgovora. Umjesto toga, oni žele dobiti bolji uvid u vašu osobnost kao i način na koji pristupate teškim situacijama.
1. Testovi za rješavanje problema
Bilo da se radi o Rubikovoj kocki ili stvarnom problemu s kojim se naša tvrtka suočava, za sugovornike biram različite stvari koje mogu pokušati riješiti. Ni oni ne moraju riješiti cijelu stvar - više je o tome kako vidjeti kako su se pokušali riješiti. Pomaže mi da shvatim kako i gdje bi se uklopili.
2. Ping-pong test
Iako to ne činimo svaki put, poznato je da je moja tvrtka pozvala ispitanike na igru ping-pong nakon intervjua. Zvuči glupo, ali zapravo je sjajan način da se ljudima olakša otpuštanje i otkrivaju više svog karaktera. Volim vidjeti kako različiti tipovi kandidata odgovaraju na izazove ili uspjehe tijekom igre i kako to utječe na njihovu međuljudsku dinamiku.
3. Myers-Briggs i DiSC testovi
Ovi testovi omogućuju mi da razumem stav, snage i slabosti mog podnositelja zahtjeva. Oni mi također pružaju bolje razumijevanje kako mogu uspješno voditi ovu osobu i što trebam učiniti kada se pojave njene snage i slabosti. To ne samo da usklađuje moju viziju i pomaže mi analizirati podnositeljeve vrijednosti, već također učim što je čini da joj otkucava, koji su joj prioriteti i kako reagira na određene situacije.
4. Keirseyov test ličnosti
Molimo svakog potencijalnog zaposlenika da napravi Keirsey test temperamenta prije nego što intervjuiramo njega ili nju. Otkrio sam da samo intervjui ne daju sjajan pogled na nečiju osobnost i stav. Ako je netko dobar u razgovoru, to ne mora nužno značiti da je dobar za posao, a ako je nervozan tijekom intervjua, to ne mora nužno značiti i da nema pravu osobnost za ulogu.
5. Test "želje"
Kada intervjuiram kandidata, uvijek ga pitam što želi od svog posla ili karijere u naredne tri godine. Ja to nazivam 'testom želja'. Otkrivanje kako on vidi kako se njegova karijera razvija i ako misli da je on prikladan za tvrtku, pomaže mi shvatiti koliko zna o nama, radnom položaju i je li spreman prijeći kilometražu za rast svoje karijere.
6. Testovi kreativnog razmišljanja
Volim postavljati pitanja poput: "Kako biste slijepoj osobi opisali žutu boju?" ili "Kad biste mogli biti kuhinjski pribor, što biste bili i zašto?" Postavljam ova pitanja jer volim vidjeti kako potencijalni kandidati kreativno razmišljaju na nogama. To mi daje puno uvida u to kako će se osoba baviti svakodnevnim izazovima.
7. Test "čudnoće"
Tijekom intervjua volimo pitati: "Koliko si čudna na skali od jedan do 10?" Biti 'čudan' ili autentičan i originalan nešto je što uistinu cijenimo, pa je ova vrsta pitanja više provjera temperature nego bilo što drugo. Nadamo se da ćemo procijeniti koliko je sugovornik voljan pustiti da se čuva i biti sama. Želimo raditi s nekim tko s oduševljenjem odgovara na ovo pitanje.
8. Probni test
Kandidata svakodnevno obavljamo kao stalno zaposlenog radnika, uz potpuni pristup resursima i cijelom timu. Želimo ga vidjeti u djelovanju - kako sarađuje s drugima, kako razmišlja o ciljevima i kako troši svoje vrijeme kad mu nije dodijeljeno ništa posebno.
