Ako ste upravljali timovima, statistički gledano, vi ste imali lošiji učinak. Ako netko iz vašeg tima ne povlači njegovu težinu ne samo je nevjerojatno frustrirajuće, već također otežava postizanje ciljeva - što se, kao što ste sigurno naglasili, loše odražava i na vas.
A umjesto da uspostavite još jedan sastanak, jeste li se zapitali kako ste doprinijeli slabom učinku?
Da, za to je kriv vaš zaposlenik - ali isto je i na vama. Kao i svaki odnos, to je dvosmjerna ulica. I dok svi rade zajedno na različite načine, postoji određeni broj mjesta na kojima su vaš stil, pažnja (ili njihov nedostatak) i komunikacija možda bili faktor koji pridonosi.
Nakon što sam slušao svoje kolege menadžere kako iskreno razgovaraju o lekcijama koje su naučili na tom putu, zaokružio sam neke od najčešćih pogrešaka i prvi korak u njihovu okretanju (i performansama vašeg zaposlenika).
1. Ne dijelite svoje ciljeve
Kao menadžer, vašem zaposleniku su vam potrebna dva kritična podatka: koji su vaši ciljevi za njega ili nju i koji su vaši ciljevi za vas i vaš tim u cjelini. Ne znajući kako izgleda uspjeh, vi ste poput dva broda koji plove u noći s različitim odredišnim koordinatama, ali nekako očekuju da završe na istom mjestu.
Popravak
Na početku svakog tromjesečja osigurajte da su ciljevi vašeg tima i vaše tvrtke jasni u svim vašim izravnim izvješćima. I o tome ne razgovarajte samo na sastanku - ključno je njihovo pisanje, tako da ih se po potrebi može pregledati. Zatim napravite korak dalje i upoznajte se s vašim izravnim izvješćima kako biste bili sigurni da razumiju kako se svi uklapaju u širu sliku - i što se od njih očekuje kako bi pomogli doći tamo. Da, ocjene performansi sjajno su vrijeme za potvrdu ovih ciljeva, ali to ne bi trebalo biti jedini put kada razgovarate o njima.
2. Ne dajete povratne informacije
Razmislite o posljednjem trenutku kad ste bili nezadovoljni zaposlenikom u vezi s nečim što je on učinio (ili nije učinio). Sada razmislite jeste li to priopćili ili ne - i ako jeste, ako ste se i vi pozabavili kako nešto učiniti sljedeći put. (I ne, to se donosi pet mjeseci kasnije tijekom pregleda uspješnosti.)
Da, strah od davanja povratnih informacija je stvaran, a da to znači da niste jedini koji se bori s dijeljenjem konstruktivne kritike. Ali priznanje da je to samo prvi korak - pogotovo jer znamo da vaši zaposlenici zapravo žele negativne povratne informacije koje trebate dati.
Popravak
Ako se neko ponašanje koje biste željeli promijeniti promijenite, to obavijestite zaposlenika u roku od tjedan dana (najviše!). Redovni sastanci koji se zakazuju jedan na jedan sa svakom osobom iz vašeg tima mogu vam olakšati i olakšati posao obojici, jer to možete podijeliti kao dio šireg razgovora. Ako vaš zaposlenik nije prema tome osjetljiv, kolumnistica Muse Sara McCord nudi sjajne prijedloge kako dati povratne informacije nekome ko mrzi da je dobije.
3. Ne dajete jasne, prihvatljive povratne informacije
Povratne informacije dovoljno su važne da je ovdje dvaput. Samo davanje samog sebe nije dovoljno (iako je to dobar početak). Ono što kažete mora biti jasno i mora biti djelotvorno. To znači da je "Želim vidjeti kako radite na svojoj komunikaciji" previše je nejasno ako tražite od nekoga da pošalje bolju e-poštu.
Popravak
Kada dajete povratne informacije, zapitajte se: Može li moj zaposlenik oduzeti barem jednu stvar koju on ili ona mogu promijeniti iz onoga što sam upravo rekao? Ako je odgovor ne, nije dovoljno specifičan. Na primjer, u gornjem scenariju, bolji odgovor na situaciju s e-poštom bio bi: „Vaše e-poruke za ažuriranje su zaista temeljite, što je izvrsno, ali može biti teško razumjeti brzi pregled i sljedeće korake. Sljedeći tjedan možete li pokušati povući pregled i sljedeće korake do vrha? "
Ako se borite za to što učinkovitije, pogledajte zvjezdane savjete trenera karijere Lea McLeoda kako dati učinkovitu povratnu informaciju koja dolazi do izražaja bez ikakve drame.
4. Vi ste nedosljedni
Ovo je lukavo prepoznati, ali ponekad žonglirate sa mnogo različitih stvari i možete zaposlenima slati miješane poruke. Jedan tjedan ih pitate da budu neovisniji, a sljedećeg želite da vas više drže u petlji. Ljudima koji vam izvještavaju čini se da ste prošli sve yo-yo na njih. Pod pretpostavkom da namjerno ne idete hladno i hladno (a kao čitač Muse, pretpostavit ćemo da niste), to je vjerojatno zbog prevelike korekcije na strani zaposlenika. Kad ste rekli da želite da on postane neovisniji, možda vam je ono što ste stvarno željeli donijelo prijedloge problema, a ne samo pitanja.
Popravak
Vidi gore. Davanje jasnih i djelotvornih povratnih informacija popravlja to u većini slučajeva. Bilježenje sastanaka s članovima vašeg tima o određenim problemima može vam također pomoći da budete dosljedni.
5. Vi svima upravljate na isti način
Čak i veliki šefovi čine ovu pogrešku. Pri upravljanju timom različitih osobnosti i kompleta vještina važno je prilagoditi svoj stil svakom zaposleniku. Neki napreduju s više strukture, a drugi su motivirani oslobađanjem. Često puta menadžeri postupaju s njihovim izravnim izvješćima onako kako žele da se prema njima postupa - a zatim postanu frustrirani kada to ne rezultira napredovanjem.
Popravak
Upoznajte svakog svog zaposlenika i kako oni najbolje rade. Pitajte ih o svom preferiranom stilu, kako vole primati povratne informacije i koje bi vještine željeli razvijati u narednih šest do 12 mjeseci. Budući da imate bolji osjećaj kako raditi sa svima, bolje ćete se probiti do njih i osvojiti njihovo poštovanje u tom procesu.
6. Kažete, ali nemojte pokazati
Čak i ako ste učinili sve gore navedeno (ako ste uspjeli, dobar posao!), Postoji još jedan posljednji komad zagonetke: vodeći primjerom. Ako pokušavate raditi na pisanoj komunikaciji svojih zaposlenika, provjerite jesu li vaše e-poruke za njih sjajni primjeri. Ili ako ih gurate da reagiraju, budite sigurni da vi i ostali čelnici u vašoj organizaciji nisu stalno u MUP-u. Iznenadili biste se koliko navika i zanimanja vaš tim preuzima.
Popravak
Pogledajte ponavljajuće probleme i pronađite načine kako ih bolje modelirati za svoj tim. Ako primijetite isti problem i nakon toga, preporučio bih vam da budete izričit i da svojim izravnim izvještajima kažem da želite da im pokažete primjer onoga što tražite. Ako ništa drugo, ovaj pristup vas čini snažnijim menadžerom jer aktivno radite na poboljšanju.
Upravljanje slabim performansima nije jednostavno, i može vam se činiti kao da ste upravo izgubili lutriju zaposlenika. Ali uz malo strpljenja i samosvijesti, otkrit ćete da postoje neki načini na koji možete bolje pomoći onima koji se bore u vašem timu - a možda ih čak i pretvorite u priču o uspjehu.
