Ako bi vas novi prijatelj pitao za upute svaki put kad krene - od odabira odjeće, do odlučivanja gdje ćemo jesti ručak, do odabira TV emisije koju biste gledali - prestali biste odgovarati na njegove tekstove. S takvom se potrebom nevjerojatno teško nositi i nitko vas ne bi krivio što ste se udaljili od veze.
Ali na radnom je mjestu malo teže izbjeći ove siromašne pojedince - upravljanje ljudima koji zahtijevaju više držanja ruku od ostatka je gotovo neizbježno.
Svaki menadžer ima ili će u nekom trenutku nadgledati zaposlenika kojem treba stalno prisustvovati. Bilo da se radi o nerealnim zahtjevima za plaćama ili postavljate pitanja prije nego što sami potražite odgovore, menadžeri mogu lako utvrditi potrebne zaposlenike. Škakljiv dio je, međutim, pronalaženje načina na koji pravilno upravljati tim ljudima, a da pritom ne ometaju njihov razvoj karijere.
U nadi da će zaposlenici koji održavaju vrijeme s vremenom postati neovisniji, možda ćete biti u iskušenju da zadržite distancu. Iako bi ova taktika u kratkom roku mogla osloboditi raspored, stavljanje potreba ovih zaposlenika u prolazni prostor dugoročno će samo naštetiti. Ako se ne možete obratiti na tu osobu, može se oštetiti moral čitavog vašeg tima - koji su često preostali da se bave neriješenim problemima ili zahtjevima svog kolege.
Dakle, umjesto da ignorirate problem i samo se nadate da će se on poboljšati, iskušajte ovih pet strategija:
1. Održavajte redovne sastanke kako biste im pomogli postaviti ciljeve
Slično kao što uspješni treneri ne čekaju do četvrtog tromjesečja kako bi riješili loše rezultate svojih igrača, menadžeri bi trebali rješavati probleme u stvarnom vremenu. Slanje čestih povratnih informacija omogućuje vam da što prije prepoznate probleme (i dostignuća!), Što može motivirati zaposlenike da prilagode svoj pristup i promijene svoje navike.
Ovo je ujedno i prilika da razgovarate o tome kako želite da izravna izvješća komuniciraju s vama. Ako biste voljeli da vam postavljaju pitanja u jednom svakodnevnom skupu, a ne brzoj paljbi tokom dana, recite to!
2. Usredotočite se na zašto ne na zahtjev
Potrebni zaposlenici često će postavljati neobavezne zahtjeve bez pokrića.
Primjerice, jednom sam imao zahtjev za zaposlenika od 23 godine (prilično nov) da nadgledam tim za upravljanje računom prodaje od 10 osoba u mojoj tvrtki. Iako je ovo bio odvažan zahtjev, znao sam da moram napraviti korak unatrag i razmotriti što ga je navelo na tako grandiozno pitanje.
Ispada da se ovaj zaposlenik osjećao nedovoljno iskorištenim i neinveriranim u donošenje odluka. Znajući to, lako mu je bilo pomoći da postavi što praktičniji cilj. Kako bih ispunio svoje probleme, stvorio sam mu poseban projekt na kojem je radio i pomogao mu da stekne prijenosne vještine koje će mu trebati da postane menadžer u budućnosti. U konačnici, ovaj zaposlenik završio je kao sjajan izvršitelj i dodao je vrijednost timu.
Kad vam se obrate sa sličnim zahtjevima, trebali biste se zaustaviti da prevrnete očima i glasno uzdahnete, a umjesto toga pokušajte shvatiti odakle dolaze. Ključno za to je postavljanje pravih pitanja:
- "Tražite li veću odgovornost?"
- "Možemo li uspostaviti sastanak na kojem ćemo razgovarati o realnom roku za postizanje vašeg cilja?"
- "Što ti trebaš od mene da postignem svoje ciljeve?"
Jednom kada dobijete odgovor, lakše će se riješiti problem ili im pomoći da postignu ono što žele.
3. Trener ih postati neovisniji
Jedan od razloga zašto zaposlenik može biti toliko ovisan o vašim uputama je taj što mu je uvijek dostupan. To znači da je lopta 100% ovdje u vašem sudu.
Kako biste potaknuli autonomiju, razmislite o delegiranju zadataka koje tradicionalno radite sami. Obavezno osigurajte obuku ako je potrebno i zadajte zadatke s jasnim granicama, ali dajte zaposleniku slobodu da bude kreativan u načinu na koji ispunjava zadatak.
Istodobno, pokušajte biti tolerantni na pogreške. Zaposlenici neće htjeti preuzeti nove odgovornosti ako se boje da će im posao biti na redu, pa budite jasni da su novi zadaci iskustvo učenja - i da su pogreške normalni dio procesa.
Nastavite davati savjete i povratne informacije o zadacima, ali ne služe kao simpatija. Dopuštanje zaposlenicima da sami odlučuju - i uče na greškama - može pomoći u izgradnji samopouzdanja i iskustva koje im je potrebno da se istrebe na načine visokog održavanja.
4. Budite aktivniji slušatelj
Ljudi koji zahtijevaju dodatnu podršku svojih menadžera ne traže to uvijek. Da biste bolje razumjeli potrebe svojih zaposlenika, zaustavite se i usredotočite se na ono što vam stvarno govore, a ne da odbacite njihove zahtjeve.
Uostalom, dosljedno zbunjeno ili zahtjevno ponašanje zaposlenika moglo bi proizaći iz nedostatka smjera koji dobivaju - čineći to problemom menadžmenta, a ne problemom uspješnosti.
Imajući to na umu, odvojite neko vrijeme da istražite ono što vas izravno izvješće traži, umjesto da brzo upućujete presudu. To vam može pomoći da procijenite vlastiti učinak u procesu. Na primjer, ako otkrijete da postoji puno pogrešnih komunikacija, možete poboljšati njihovo poboljšanje. Odlično mjesto za početak je ovaj članak.
5. Vježbajte strpljenje
Nakon što ste uočili potrebnog zaposlenika i započeli poduzimati korake za prilagodbu svog stila upravljanja, važno je zapamtiti da se ponašanje ne mijenja preko noći. Ti će ljudi zahtijevati i malo rukovanja u svom osobnom životu, a za prilagođavanje navika potrebno je vrijeme i trud kako od vas tako i izravnih izvještaja.
Svaka tvrtka u kojoj radite puna je različitih osobnosti, a najbolji menadžeri sposobni su prilagoditi svoj pristup svakoj osobi. Nadgledanje potrebnih zaposlenika zahtijeva prilagođeni, proaktivni stil upravljanja - onaj koji pruža češće povratne informacije, osluškuje brige zaposlenika prije nego što dođu do zaključaka i njeguje neovisnost.
Potrebno je malo posla, ali na kraju se to gotovo uvijek isplati kada vidite da ova nekoć ovisna osoba uzima sve više i više sama.
