Moj klijent (zvat ćemo ga Bill) borio se s timom kojem nije nedostajalo entuzijazma. Po njegovim riječima: "Energetski smo više nego četvorodnevna soda." Njegovi su zaposlenici zaostajali - izgleda da im nije stalo.
Bill je bio pri kraju duhovitosti, pokušavajući ih ponovo napaliti i strasti. Dakle, zakazao je sastanak na kojem je planirao reći da je bolje da počne vidjeti promjene u stavu ili da će "početi unositi neke promjene u kadrove". Ali, Bill je u posljednjem trenutku promijenio srce i otkazao sastanak. Zamolio me da pogledam što se zapravo događa njegovom timu i savjetovao ga što učiniti kako bi ih potaknuo da rade na svom potencijalu.
Nije neuobičajeno da menadžeri koji žele motivirati svoje zaposlenike da barem uzmu u obzir Billov prijeteći pristup. Jer čak i ljudi koji mrze svoj posao pronalaze priliku da ga izgube upadaju u svoje najdublje strahove i nesigurnosti - pa se, barem izvana, čini da rade jače.
Ali, praktički govoreći, ljudi koji se boje da će dobiti otkaz obično ili „odustanu od mjesta“ i preusmjeravaju fokus s postizanja vrijednosti na ne otpuštanje, ili odlaze na bolji (i sigurniji) posao. U oba slučaja, počinje se širiti riječ o tome da tvrtka ima reputaciju po tome što ima kulturu koja se temelji na strahu, a to nije vrsta PR-a koja itko želi.
Dakle, ako prijetnja otpuštanjem zaposlenika nije baš pametna opcija, što možete učiniti?
Za početak, započnite s razumijevanjem karakteristika koje motiviraju zaposlenike više od novca. Daniel Pink autor diska: Iznenađujuća istina o onome što nas motivira odnosi se na tri uvjeta koja utječu na radno mjesto. Naziva ih „motivacijska trifekta“. Oni se sastoje od:
„1. Autonomija - želja da usmjerimo vlastiti život.
2. Majstorstvo - poriv za boljim i boljim nečim što je važno.
3. Svrha - čežnja za onim što radimo u službi nečega većeg od nas samih. "
Dodajte na Pink listu karakteristike izvornosti (iskrenosti) i mjerenja (imajući načina da objektivno pratite uspjeh ljudi) i dobro ste započeli. Evo kako svih pet tih karakteristika možete pretvoriti u korisne taktike vođenja kako biste potaknuli zaposlenike da daju sve od sebe.
1. Autonomija
Kroz intervjue sam otkrio da su se neki ljudi iz Billovog tima osjećali bespomoćno i neraspoloženo. Odgovorili su poduzimajući sve manje inicijative, pogrešno su tumačili njegove povremene kritike njihovog rada zbog neodobravanja. Bill je mislio da ih nadahnjuje izazovima kada je ono što je uistinu radio rušilo njihovo samopouzdanje da misle i djeluju samostalno.
Pozovite ljude da upotrebljavaju njihov mozak. Ljudima je posao zanimljiv kada mogu iskoristiti svoju kreativnost, diskreciju i prosuđivanje za postizanje posla. Besramni rad je dosadno dosadan i troši našu sposobnost ili spremnost za razmišljanje. Kad nam je dosadno, vrijeme se povuče, a isto tako i raspoloženje. Dakle, dajte ljudima zadatke koji su dovoljno izazovni da im pomognu da se istegnu - i budite sigurni da prepoznaju što rade.
Kada je Bill dopustio svojim zaposlenicima da preuzmu vlasništvo nad njihovim projektima, i to je povezao s više hvale pored svojih kritika, izgradio je njihovo samopouzdanje i vidio porast angažmana.
2. Majstorstvo
Neki od mlađih članova Billovog tima osjećali su se kao da su u naletu, beskrajno radeći iste, neupitne zadatke podržavajući ciljeve tima - bez obzira na razvijanje vlastitih vještina. Bill se počeo miješati u zahtjevnije zadatke sa izravnim proizvodnim radom, kao i ugraditi treniranje.
Potaknite i očekujte od ljudi da istražuju i razvijaju svoje talente. Kad se od ljudi očekuje da nastave vlastiti samorazvoj, oni rastu i rast im je dobar. Ali i učenje kako gurati sebe da rastemo također je vještina, tako da je važno da menadžeri potiču - i pružaju prilike - svojim izvješćima da se obvezaju na razvoj majstorskih vještina u nekim svojim poslovnim vještinama.
3. svrha
Billov tim izgubio je iz vida zašto njihova grupa postoji i zašto je njihov rad važan. Dakle, Bill je na sastancima tima počeo pružati ažuriranja o onome što se događalo u široj organizaciji za koju možda nisu bili svjesni, povezujući trenutni razvoj tvrtke s radom i doprinosima tima.
Nazovite to značenjem ili razumijevanjem duhovnog "zašto" rada: Svrha je vidjeti vezu između onoga što radimo i kako naš rad čini pozitivnu razliku u svijetu. Čak i ako postoje dani kada je posao naporan ili dug, ako ljudi znaju da doprinose nečem većem, osjećat će se bolje i motiviranije.
4. Izvornost
Billova frustracija zbog njegovog tima rezultirala je da se on povukao i emocionalno se odvojio od njih. Kao rezultat toga, osjećali su se kao da se odjavio. Bill nije trebao prijetiti svojim zaposlenicima (niti je svima dao razgovor o rah-rah), oni su čekali da podijeli ono zbog čega ga je frustriralo - iskreno i suosjećajno. Morao je tražiti njihovu pomoć da promijeni razinu energije u ekipi i predanost napornom radu, umjesto da pokuša sam otkriti problem. Jednom kada je počeo vježbati kako biti ranjiv i istinit, njegovi zaposlenici počeli su preuzimati više odgovornosti za svoje razine energije i fokus. Njihov se rad i stavovi poboljšali.
Istinska je kombinacija govoriti istinu i biti ranjiva. Ljudi rade za ljude, a ne samo plaću, a kad vjerujemo i divimo se ljudima za koje radimo, osjećamo se sigurnije i nadahnutije da damo sve od sebe.
Dakle, trošite manje vremena razmišljajući o onome što šef može reći, i budite vođa oduzimajući vremena da se iskreno povežete s drugima.
5. Mjerenje
Bilo je potrebno nešto napora da se rad svake osobe veže za "teške" metrike; ali jednom kad smo to učinili, svi u Billovu timu osjećali su olakšanje kad znaju kako izgleda uspjeh. Bilo je to više od pobjede na Billovu odobrenju: Imali su ciljeve koje su mogli ciljati i ispuniti.
Ljudi trebaju vidjeti kako njihov naporan rad i znoj značajno utječu na to. Ako svrha proizlazi iz razumijevanja velikih inicijativa tvrtke, mjerenje je podatak o tome kako nečiji napori doprinose ciljevima tima. Svakom poslu, funkciji i ulozi moraju biti dodani mjerni podaci koji ljudima omogućuju da se natječu protiv sebe kako bi se poboljšali. Ljudi koji su na poslovima koji imaju i objektivna mjerenja na temelju podataka manje će gubiti vrijeme igrajući se s politikom ili pokušavajući impresionirati svoje šefove. Više energije usredotočuju na obavljanje svojih poslova.
Korištenje kartice "Otpustit ću nekoga" nije motivaciona, okrutna je. Ali ove će taktike potaknuti, potaknuti i pojačati angažman, što bi svaki vođa trebao pokušati učiniti. Ne pokušavajte usaditi strah: Cilj je stvoriti okruženje koje vašim zaposlenicima omogućava neustrašivost i svakodnevno daju sve od sebe.
