Kad vaši zaposlenici učine nešto fenomenalno - bilo da je projekt završio tri tjedna prije vremena, smišljaju kako pojednostaviti proces ili samo razgovarati s bijesnim klijentom - vi, kao menadžer, želite ih nagraditi.
Osim, ako niste najbolji pas u vašoj tvrtki, možda nećete moći izdvojiti slobodne slobodne dane ili dati zaposlenicima silne bonuse. No, kako se ispostavilo, tajna sreće zaposlenika ionako nije ukorijenjena u tim stvarima. U stvari, jedan od najučinkovitijih načina za nagrađivanje svojih zaposlenika je jednostavno prepoznavanje njihovog napornog rada i postignuća.
Studija Bersina i suradnika otkrila je da tvrtke koje pružaju veliko priznanje zaposlenika imaju 31% niže stope dobrovoljnog prometa od tvrtki koje to nemaju - dobar znak da su ti zaposlenici sretniji. Osim toga, osnovna psihologija ukazuje na to da zaposlenici koji su afirmirani za dobro ponašanje imaju veću vjerojatnost da će ponoviti te radnje - i da će dugoročno stvoriti jaču tvrtku.
Sada, potvrđivanje vaših zaposlenika može zvučati jednostavno, ali prije nego što počnete grditi komplimente, slijedite ove savjete kako biste bili sigurni da su vaši napori na prepoznavanju što učinkovitiji.
Pričekajte dok to nije zasluženo
Sjećate se kada ste igrali nogomet u drugom razredu, a svi su u vašoj ekipi na kraju sezone dobili trofej za sudjelovanje? Naravno, bila je to lijepa gesta, ali s obzirom na to da su je svi dobili, nije imala istinski značaj. Ali tada ste u srednjoj školi imenovani MVP-om cijelog svog tima - a budući da je samo jednoj igračici dodijeljena ta visoka čast, to je bilo mnogo značajnije dostignuće.
Isto vrijedi i za priznavanje zaposlenika. Pohvale imaju tendenciju da izgube smisao ako su podijeljene samo zato što su raspoređene ravnomjerno po cijelom timu, bez ikakvog razloga osim za ublažavanje povrijeđenih osjećaja. To znači: Samo zato što želite pozvati jednog zaposlenika radi zvjezdanog ostvarenja ne znači da morate smisliti način da prepoznate svakog drugog člana tima u tom istom trenutku.
Da, prepoznavanje zaposlenika trebao bi biti motivacijski alat, ali ako svi u grupi znaju da će dobiti "dobar posao!" - koja motivacija to stvara? Svatko bi trebao biti prepoznat u jednom trenutku, naravno, ali svaki tek kad to zaista zasluži.
Odaberite način dostave mudro
Nekim zaposlenicima najbolje je priznanje kada se predstave pred čitavom tvrtkom, a svi su je prepoznali burnim pljeskom.
Ali za ostale zaposlenike, javno priznanje je sramotno i neugodno - i radije bi dolazilo sa sastanka jedan na jedan u privatnosti vašeg ureda. Kao rukovoditelj, vaša je odgovornost da dovoljno dobro upoznate svoje zaposlenike da biste shvatili pojedinačne osobnosti i sklonosti.
Začudo, prepoznavanje ne mora uvijek biti verbalno - može biti učinkovito i kada se radi o e-pošti. Jednom sam imao zaposlenicu koja mi je posljednjeg dana e-poštom poslala e-mail s iskrenom napomenom koliko cijeni moje vodstvo i predanost timu. Kurac? Kopirala je mog šefa i nekolicinu drugih nadzornika na to, kako bi se uvjerila i da znaju. Iako je o njoj komunicirano elektroničkim putem, to su osobno, iskreno i prepoznali drugi.
Na toj bilješci, bez obzira koju metodu odabrali, važno je uzeti u obzir s kim hvalite svog zaposlenika ispred. Čak i zaposlenik koji ne uživa u javnom pljesku vjerojatno će vam cijeniti što prepoznajete njezino postignuće pred SVP-om ili regionalnim menadžerom - bilo da ste to postigli kopiranjem tog višeg broja e-pošte ili spominjanjem u tvrtki - široki sastanak.
Budi precizan
Iako „dobar posao!“ I „sjajan posao!“ Mogu zvučati dovoljno motivirano, zaposlenici najviše cijene prepoznavanje kad je meso komplimenta specifično za postignuće i priznaju zašto je to bilo važno za tvrtku. Na primjer, recimo da ste imali zaposlenika koji je prešao dodatni kilometar kako bi kupio novog klijenta:
Dobro : "Hvala za vaš naporan rad, Cathy!"
Još bolje : "Hvala što ste uložili toliko napornog rada da biste osvojili novog klijenta, Cathy!"
Bes t: "Cathy, ne mogu vam reći koliko cijenim vaš naporan rad na pronalaženju novog Smith računa. Poslije smo nekoliko mjeseci nakon tog računa, tako da ste stvarno odlučili zaključiti važan posao. Ovo je ogromna pobjeda za vas, naš tim i cijelu tvrtku. "
U ovom primjeru, "dobra" verzija je previše općenita - da bi kompliment mogao biti namijenjen bilo kojoj osobi ili zadatku. "Bolje" spominje određeno dostignuće, što je poboljšanje, ali "najbolji" je očigledni pobjednik. Ne samo da spominje određeno postignuće, već objašnjava zašto je to bilo tako važno i tko je od toga imao koristi - a to je puno značajnije od općeg „dobrog posla“.
Uključite druge
Očito, značajna količina priznanja trebala bi doći od vas - zaposlenika izravnog rukovoditelja. Budući da svakodnevno komunicirate sa svojim zaposlenicima, objektivno vidite posao koji svakodnevno ulažu u svoje projekte, njihovu interakciju s ostalim suigračima i klijentima i stav koji oni prikazuju na putu.
No, pored toga, Bersin & Associates preporučuje da priznanje treba doći od vršnjaka zaposlenika. Napokon, suradnici često razumiju svakodnevni rad svojih kolega bolje od bilo koga drugog u organizaciji.
Iako zaposlenike ne možete natjerati da se međusobno prepoznaju, možete pomoći stvaranju kulture u kojoj je prepoznavanje zajedničko i potiče se. Na primjer, kada održavate sastanak tima, zamolite zaposlenike da podijele primjere kada su primijetili suradnika koji ide iznad i izvan njega. Ili, označite javnu ploču kao zid prepoznavanja na kojem zaposlenici mogu bilježiti ostvarenja svojih suradnika kako bi ih ostatak tima mogao vidjeti.
Ako se pitate koliko često biste trebali prepoznati zaposlenike - dobro, dovoljno je reći, jeste li ikada čuli da se zaposlenik žali na to da je previše cijenjen? Sve dok je vaše prepoznavanje specifično i zasluženo, nemojte ograničiti koliko često ga tuširate u svom timu.
