Pregledavajući neke stare članke neki dan, našao sam jedan iz 1987. koji je raspravljao o "futuristima" koji su, između ostalog, predviđali da će telekomunikacija jednog dana imati veliki utjecaj na radnu snagu.
Nakon niza udaraca - uključujući leteće automobile, podvodne gradove i jelo u tabletama - čula se pojava da futuristi imaju ovo pravo. U godinama od tog predviđanja poslodavci i zaposlenici vodili su telekomunikacije dalje nego što su futuristi mogli zamisliti.
Zapravo, mnoge tvrtke danas su potpuno odustale od ideje uredskog sjedišta i ne planiraju se vratiti. Sve je veći broj tvrtki bez ureda, a za mnoge su idealno mjesto za rad.
U ovom novom radnom okruženju nove su ključne riječi povjerenje, osnaživanje i performanse temeljene na rezultatima. Dakle, ako vaša tvrtka planira koristiti iste tehnike zapošljavanja koje ste imali u prošlosti za konvencionalne zaposlenike, razmislite ponovo. Zapošljavanje na daljinu znači traženje novog niza sklonosti za novi način rada.
Da bismo saznali više o toj promjeni, razgovarali smo s nekoliko rukovoditelja o tome što tvrtke traže u virtualnim zaposlenicima - i kako možete koristiti te insajderske strategije kako biste osigurali da zaposlite najbolje udaljene radnike.
1. Odredite bitne
Tijekom posljednjih nekoliko godina Centar za napredne studije ljudskih resursa na Sveučilištu Cornell proveo je istraživanje s devet tvrtki Fortune 500, uključujući IBM, Citigroup, General Mills i Cisco Systems, gdje u prosjeku više od 50% zaposlenih radi na daljinu.
Svojstva koja su prepoznata kao najvažnija za rad telekomunikacijskih radnika su neprestana: Uposlenici bi trebali biti motivirani i samodisciplinirani, učinkoviti komunikatori, orijentirani na rezultate, snalažljivi i tehnološki pametni.
Te se karakteristike mogu činiti osnovnim, ali ako ih zaposlenici koji rade kod kuće nemaju potencijalni utjecaj na suradnju, kulturu i rad. (Samo pomislite: Kad se Katie-ov Skype pokaže zauzetom, je li se doista susrela s ključnim programerom ili se zagrlila pred vatrom svojim zlatnim laboratorijem?)
Dok pregledavate propratno pismo kandidata, postoji nekoliko načina za odmah prepoznavanje ovih bitnih osobina. Podnositelj zahtjeva piše likovno? Usredotočuje li se na misiju tvrtke, na to što zahtijeva pozicija i vaše bolove? Kandidati koji u poslu mogu pogledati dalje od onoga što im treba i pokazuju da razumiju ono što poslodavac treba, vjerovatno će preuzeti veću odgovornost za svoj posao.
2. Otkrijte namjere kandidata
James Perly, partner u Perly Fullerton, konsultantskoj tvrtki koja radi s tehnološkim i digitalnim medijskim kompanijama u Kanadi, stara je ruku kada je u pitanju rad s virtualnim zaposlenicima.
"Počeo sam s pronalaženjem stvarno kvalificiranih stručnjaka koji su se umorili od utrke štakora i bili su vrlo sretni radeći od kuće", dijeli Perly. A to je uobičajena kvaliteta koju pronalaze najbolji zaposlenici na daljinu: Traže bolju ravnotežu između posla i života, a spremni su uložiti dodatni napor u posao ako to znači da mogu raditi kod kuće.
Utvrđivanje da li kandidati imaju takav nagon znači doći do korijena zašto žele raditi na daljinu - pa, što je prije moguće u razgovornom procesu, upitno se zapitajte: "Zašto želite raditi od kuće?"
"Najbolji ljudi obično imaju obitelj i žele provoditi vrijeme sa svojom djecom i postići takvu ravnotežu", objašnjava. Željena bilanca također može biti nešto poput želje da se eliminira put od brušenja, dodaje Perly. Važno je da iza želje kandidata da rade kod kuće postoji motivirajući faktor koji im to čini vrijednim - jer to uspostavlja njihovu predanost i želju za uspjehom.
3. Učite od prošlih ponašanja
Američki emigranti Kieran Canisius i Sabine Hutchison upravljajući su partneri u Seuss Consultingu, europskoj tvrtki koja pomaže američkim i drugim biotehničkim i farmaceutskim kompanijama da se osnuju u EU, te su zaposlili virtualne zaposlenike na obje strane Atlantika.
"Kada razgovaramo s udaljenim radnicima, u početku se fokusiramo na neformalna pitanja" upoznavanja s vama "kako bismo bili sigurni da se osnova povjerenja i poštenja osjeća dobro", kaže Canisius. "Tada ćemo postavljati pitanja o prošlom nastupu, poput:" Kako ste oblikovali svoj prvi dan na svom posljednjem projektu? " slušati o ponašanju koje sugerira da imaju kompetencije koje tražimo. Tražimo dokaze suradnje s drugim članovima tima - ulaganje napora za predstavljanje i uspostavljanje odnosa kada radite na daljinu je ključno ", dodaje ona.
4. Naprijed i testiraj ih
Perly Fullerton razvio je dugu rutinu intervjua za virtualne zaposlenike. "Vjerojatno nam je trebalo najmanje dvije godine da se proces usavršavanja neprestano usavršava", objašnjava Perly. Konkretno, od podnositelja zahtjeva se traži da izvrše nekoliko zadataka, a rukovoditelji zapošljavanja proučavaju kako ljudi djeluju tijekom postupka. Kako se bave tim zadacima, može ukazivati na različite osobine, Perly kaže.
U najmanju ruku, provedba preliminarnog video intervjua koji testira za svaki vaš ciljni atribut odličan je način za provjeru kandidata i otkrivanje imaju li potencijal za daljinski rad.
Na primjer, ako tražite snalažljivost, upravljanje vremenom i komunikacijske vještine, dodijelite kandidatima istraživačku vježbu prije intervjua i tražite od njih da svoja otkrića prijave na ekranu. (Kao bonus, ovo može provjeriti i na tehničku pamet ako zamolite kandidate da testiraju svoj video feed i pošalju jasne, dobro osvijetljene videozapise. Iznenadili biste se koliko kandidata pošalje videozapise s praznim zaslonom ili bez zvuka!)
Za kraj, vodite računa o svojim kandidatima tijekom cijelog postupka prijave. Shvatite da nisu samo odgovori koje daju u intervjuu, već i kako međusobno komuniciraju i reagiraju tijekom cijelog postupka, na mreži i izvan njega, što pokazuje kako će se ponašati na poslu. Budite strogi s njima i pogledajte odgovaraju li njihove osobine onima koji su potrebni za zaposlenike na dugim relacijama.
