Kad sam tražio posao, bojao sam se intervjua. Mrzio sam trikova pitanja, brainteasers i najviše od svega pitanja koja sam očekivao, ali još uvijek nisam mogao shvatiti kako odgovoriti („Koja je tvoja najveća slabost?“ Bila je smrt mene.)
Ali kad sam postao menadžer i morao intervjuirati ljude za svoj tim, našao sam se u pitanju jednaka škakljiva i neučinkovita pitanja - jer to je sve što sam znao. A to je moje odluke o zapošljavanju učinilo prilično teškim; nakon svega što je rečeno i učinjeno, nisam imao pojma da li se svaki kandidat dobro uklopio u ulogu ili ne.
Ako ste anketar iz prve ruke, nemojte samo krilaticu. Jednom kada saznate prava pitanja koja ćete postaviti, moći ćete stvarno procijeniti hoće li kandidat biti dobar dodatak vašem timu. A to vas neće samo spasiti od skupih pogrešaka prilikom zapošljavanja, već će vam i zaposliti najbolje od najboljih.
Dakle, učite se iz mojih pogrešaka: evo tri vrste pitanja koja sam često postavljao i kako sam ih naučio promijeniti u nešto mnogo učinkovitije.
1. Pitanja na koja već znate odgovore
Kada sam započeo svoj prvi korporativni posao, odjel za ljudske resurse pružio je vodič za intervjue koji je malo, dobro, nedostajao. Zapravo, jedine upute koje je pružio bile su zamoliti kandidata da opiše svoje profesionalno iskustvo posao po posao. Nakon toga, predložio mi je da pitam kandidate o njihovoj obrazovnoj pozadini - školi koju su pohađali, satovima koje su pohađali i onima koji su se odlučili.
Konačno, vodič mi je omogućio da čujem kandidate kako ponavljaju informacije koje sam već držao u svojim rukama - njihov životopis. A ako sam već znao za njihovu pozadinu, zašto bih proveo taj vrijedan 30-minutni intervju da su mi ga ponovili kad sam imao priliku zaviriti u toliko više?
Naravno, ako postoje rupe u životopisu podnositelja zahtjeva o kojima imam pitanja (poput praznine u radnoj povijesti ili nejasne točke meča), pitam. Ali kad dobijem tih nekoliko pitanja, prelazim na pitanja koja će podnositelju zahtjeva pružiti priliku da objasni tačke koje su nabrojali, poput „Od određenih projekata koje ste spomenuli, a koji su najviše doprinijeli vašem profesionalnom razvoju, i kako? "ili" S čime ste se najviše borili kada ste, kao što ste ovdje naveli, morali raditi interresorno s timima za financije i marketing? "
To će vam pružiti informacije koje nije moguće kvalificirati u kratke, kratke točke - i pomoći vam da uspješnije predvidite kako će potencijalni najam raditi u vašem timu.
2. Samovoljna pitanja za procjenu ličnosti
U svom prvom startup poslu, moj menadžerski tim i ja željeli smo osigurati da se novi zaposlenici "uklapaju" s ostatkom tima. Dakle, smislili smo pitanja koja bi nam pomogla da procijenimo osobnost svakog kandidata: Pomislite "Koja je vaša omiljena boja?" I "Ako biste mogli biti bilo koja životinja, što bi to bilo?"
Pa, nije bilo potrebno mnogo intervjua da zaključimo kako ova strategija zapravo nije pružila koristan uvid u kandidatovu osobnost - jer većinu vremena smo se susretali s neodlučnim, "Hm, zeleni?"
Prvo, važno je shvatiti da će osobnost kandidata blistati, bez obzira na to koje pitanje postavili. Od kandidata koji intervenira pitanja i pretvori intervju u razgovor do onoga koji temeljito razmisli o nekom pitanju prije nego što zamišljeno odgovori, ako samo obratite pažnju, možete puno naučiti.
Ali ako želite iskopati još dublje, pokušajte odrediti neka ciljana pitanja o određenim osobinama ličnosti koje tražite. Ako želite da se zaposlenici spontano uključe u tok, pokušajte pitati „Recite mi o vremenu kada je vaš šef ili klijent promijenio projekt kada ste već bili na pola puta. Što si učinio?"
Na osnovu ovog odgovora, procjenit ćete i osobnost i radnu etiku - i to je puno vrjednije od omiljene boje.
3. Pitanja koja ne pružaju potrebne podatke
Nakon što sam godinama bio sugovornik, osjetio sam nalet snage da budem s druge strane stola - i to je učinilo vrlo primamljivo postavljati pitanja poput ritma (npr. "Koliko teniskih lopti možete uklopiti u limuzinu? ”) Kako bi podnositelja zahtjeva uhvatili straže, umjesto da traže konzervirane, ponovljene odgovore.
Naravno, moram vidjeti kako dobro moji kandidati misle na nogama, ali to mi nije baš pomoglo da utvrdim imaju li vještine i sposobnosti potrebne za posao - posebno kad se nisam zapošljavao za radno mjesto koje zahtijeva takvu vrstu analitičke misli.
Druge su tvrtke također otkrile da ti zloglasni pokretači ne mogu uvijek biti od pomoći u intervjuima. Lazslo Bock, stariji potpredsjednik odjela za ljudske poslove na Googleu, nedavno je priznao da je pronašao brainteasers potpuno gubljenje vremena, na osnovu studije koju je tvrtka napravila na praksi zapošljavanja. "Ne predviđaju ništa", rekao je. "Oni služe prvenstveno tome da se sugovornik osjeća pametno."
Umjesto toga, predlaže korištenje strukturiranog intervjua za ponašanje, koristeći ista pitanja, za procjenu svakog podnositelja zahtjeva. Da bih stvorio tu dosljednu rubriku, jedan od najkorisnijih savjeta koje sam naučio je da prvo odredim specifične vještine koje sam tražio u kandidatu - a zatim postavim pitanja oko tih vještina.
Na primjer, suradnici u službi za korisnike trebali bi voljeti razgovarati s ljudima, biti u stanju mirni tijekom stresnih situacija i znati kako kreativno riješiti probleme. Dakle, sastavite popis pitanja koja će pokazati njihovu stručnost (ili nedostatak istih): "Opišite situaciju kad ste se morali suočiti s nekim tko se s vama ne slaže", "Recite mi o vremenu kad niste imali odgovor na vas" potreban i nisam mogao pronaći svog upravitelja - što ste poduzeli? "ili" Kako odrediti prioritete kada žonglirate s više klijenata i rokovima? "
Ne samo da će vam ova pitanja pomoći da uistinu utvrdite hoće li ta osoba moći ispunjavati zadatke posla - nego budući da ćete svakom kandidatu postaviti isti skup pitanja, lakše ćete usporediti odgovore.
Naravno, strategije intervjuiranja mogu se nastaviti na stotinama stranica, ali ključni korak je sljedeći: Odredite točno što želite od zaposlenika, a zatim postavite pitanja koja će vam zapravo pomoći da procijenite te stvari. Imat ćete mnogo lakše precizirati svoje zaposlenike koji se moraju zaposliti kad ne pokušavate dešifrirati izračune teniske lopte i značaj plave boje.
