Imate zaposlenika koji voli koračati do tanjura. Analizira situacije i uvijek ima ideje za sljedeće korake.
Zvuči prilično idealno - i jest - osim ako zaposlenikov pristup redovito zahtijeva neko (veliko) podešavanje.
U prethodnoj ulozi bio sam odgovoran za volontere - uključujući nekoga tko je, unatoč najboljim namjerama, često sugerirao planove djelovanja vrijedne crte. Julia (nije njeno pravo ime) tvrdila bi da se trebamo držati neuspjele strategije da vidimo hoće li se plima okrenuti; primijenite istu ideju na različite situacije jer je to jednom uspjelo; ili se suočiti s nekim tko je bolje odgovarao na diplomaciju, samo zato što je bio izravan. A zbog toga što je brinula o radu, osjećala se snažno da slijedi svoje instinkte.
Jedinstvena stvar vođenja volontera je ta što ne možete jednostavno reći, "To nije način na koji se ovdje radi." Napokon, radite s ljudima koji doniraju svoje vrijeme. Dakle, morate pronaći način da ih vodite do uspješnog rezultata, a da pritom ne budete voditelj zadataka.
Na temelju tog iskustva, evo plana u tri koraka za sve koji moraju upravljati motiviranom osobom koja želi preuzeti inicijativu, ali može upotrijebiti neko (ili puno) preusmjeravanje:
1. korak: Provjerite sebe
Jedan od ključeva uspješne delegacije je znati da drugačiji način nije nužno još gori. Slično tome, kad odgovarate na prijedloge vaših zaposlenika, sjetite se da razmišljanje: "Hmm, ne bih se ja nosio s tim", nije isto kao "To definitivno neće uspjeti."
Jack Welch, stručnjak za menadžment, napisao je sjajan članak o vremenima u kojima je supervizor superviziran - primjerice, kada ima postojeći odnos s klijentom ili je jedina osoba koja se ranije susrela sa sličnom situacijom. Dakle, ako godinama radite s Matthewom i znate da je on tip klijenta koji ne podnosi dobro mijenjanje smjera, onda ste u pravu zabrinuti se oko (i ponovo pokrenuti) plan zaposlenika da promijeni stupanj prijenosa. na sredini projekta.
Međutim, ako se njezin instinkt da isproba novu platformu temelji na opsežnom istraživanju, a vaše oklijevanje je da niste baš toliko upoznati s njom, odvojite trenutak da biste je istinski čuli. Ako se oduprete svemu što ona donese za stol, vaš će zaposlenik smatrati da vam nije teško podržati nijedan njezin prijedlog. Ako joj dopustite da neko vrijeme slijedi svoje instinkte, neće vam izgledati kao oštro kad isključite ideje za koje znate da neće uspjeti.
2. korak: Pomozite joj da odvoji motivaciju od ciljeva
Kad su Julijini planovi bili daleko od baze, često je to bilo zato što je bila usredotočena na ono što je pokretalo, za razliku od onoga što je željela postići. Na primjer, možda je neka strategija djelovala za nekog drugog, a ona je bila usredotočena na želju da se osjeća jednako uspješnom (za razliku od jedinstvenih ograničenja projekta koji se nalazi).
Pustiti je na glas da osjećaju (a ponekad i frustraciju) zbog djela veliki je dio razdvajanja njih od plana koji se kreće prema naprijed. Kad bih rekao: „Mogu vam reći da ste zaista uložili mnogo vremena i truda u sebe“ ili „Čujem da ste željni postizanja uspjeha“, ona bi to koristila kao skok sa točke razgovarati o tome zašto je projektu pristupila na određeni način.
Ako preskočite ovaj korak, vaš zaposlenik može se oduprijeti preusmjeravanju, jer dok se bavite rezultatima, ne bavite se njegovim posebnim problemima. Dajte mu nekoliko minuta da podijeli zašto se bori za jedan pristup. Na taj način, on zna da njegov dosadašnji rad ne prolazi nezapaženo - pa će ga po potrebi spremiti otpustiti.
Zatim usmjerite diskusiju postavljanjem pitanja koja djeluje unatrag od vaših ciljeva. (Zvuči ovako: „Naš je ciljni datum lansiranja X, što znači da će nam trebati prva faza koju je Y. završio. Kako to možemo učiniti?“) Ako mu kažete da ubrza prvu fazu, preusmjeravanje dolazi u potpunosti od vas, Ako mu pomognete da se preusmjeri na rezultate i dopustite mu da razmišlja s ciljevima koji vrše oko glave, možda će moći vidjeti što treba promijeniti za sebe.
Korak 3: Objasnite kako odabirete put za kretanje naprijed
Ponekad vi i vaš zaposlenik i dalje nećete vidjeti oči u oči. I dalje će biti uvjerena da njezin pristup ima smisla, a vi ćete i dalje vidjeti crvene zastave i misliti da je važno da to učini na svoj način.
U ovom je trenutku korisno podijeliti neke konkretne razloge zašto biste željeli da ona promijeni strategije. Naravno, možda ne bi imalo smisla puštati je iz svakog razloga zašto, ali sigurno joj možete nešto reći. Zašto mislite da će vaš pristup funkcionirati bolje? Zašto mislite da je važno da ona prihvati vaše prijedloge? Ovo je sjajno vrijeme za uključivanje brojeva, statistika i anegdota iz prethodnih iskustava (to je klasična prilika za „show, don’t say“).
Kad reagirate na njenu analizu situacije puštajući je da razmišlja, gradite međusobno povjerenje. Također pojačavate ideju da zagovarate drugačiji način jer želite da vidi kako ona uspijeva - a ne zato što ste na putu za struju. Da i ne spominjemo, dijeljenje kako ste došli do vaše procjene može vam pomoći u informiranju o budućim razgovorima, pa ćete njih dvoje (nadamo se) sljedeći put biti na sličnoj stranici.
Dobro je da vaši zaposlenici imaju različite ideje i perspektive: To će spriječiti vaš odjel da stagnira. Ali ako netko ima izvan tjedna (ili tromjesečje), pokušajte s gornjim savjetima da ga uskladite s organizacijskim ciljevima i pomognete mu da se vrati na pravi put.
