Suočavanje s kolegama koji kažu nešto uvredljivo može biti jako neuredno. U većini slučajeva možda će vam crijeva poručiti da reagirate na potpuno drugačiji način od dijela vašeg mozga koji je usmjeren na karijeru. To je ozbiljno iffy pozicija izaći iz onoga što osjeća kao da na neki način kompromitirate neke svoje vrijednosti, ali to se događa često.
Što radiš? Treba li zanemariti komentare koji vam se čine neugodnima - da biste se mogli, ako bi ih djed ili rođak rekao za Dan zahvalnosti, u protivnom suočiti? Koje su potencijalne profesionalne posljedice prekoračenja ili čak kritiziranja vaših kolega?
To je složeno pitanje koje treba riješiti i zato sam doveo velike puške: Adrian Hopkins i Jenny Foss, dvije trenere za karijeru u muzeju, i Shannon Fitzgerald, direktoricu ljudskih resursa u The Muse. Svi su ponudili svoje savjete kako najbolje kretati u tim ljepljivim situacijama.
Kad je riječ o reagiranju na problematičan komentar, bez obzira kakav pristup planirate poduzeti, samo se sjetite otvorenog uma. "Prvo i najvažnije je odvojiti osobu od problema", kaže Hopkins. "Vaš suradnik koji kaže nešto problematično razlikuje se od njega ili njenog kao problematičnog. Ovo razlikovanje omogućit će vam da racionalno razmislite o tome kako riješiti problem. "
Odatle imate dvije mogućnosti: razgovarajte s njim ili ona pojedinačno ili razgovarajte s supervizorom ili nekim osobom iz HR-a o tome.
1. opcija: razgovarajte s njim ili s njom
Recimo, recite da vi i vaše kolege razgovarate bez riječi na ručku. Odjednom, netko razbije šalu koja zvuči zlobno i možete reći da niste jedini koji je pogrešno trljao. Neutralan čin koji treba učiniti u ovom trenutku je objasniti, točno i tamo, što je ta osoba upravo rekla. Prema Fossu, ovo je ne-prijeteća opcija koja vodi ljude da shvate "da su rekli nešto nepristojno, uvredljivo ili van linije i zatraže izvinjenje."
Čak i ako vas komentar čini nelagodnim, važno je da svog suradnika dobijete sumnju - uostalom, nadaćete se toliko koliko ćete i sami u situacijama u kojima nesumnjivo kliznete. Jednostavno, upravo ste rekli. Možete li objasniti što konkretnije mislite? trebao učiniti trik.
Ako vam to ne uspije, traženje razgovora izvan ureda još je jedna opcija za suočavanje s njom bez stavljanja na lice mjesta. "Iako bi moglo biti neugodno, zatražite vrijeme sa suradnikom izvan ureda (na kavu, ručak ili šetnju) i razgovarajte o tome što se komentar čini problematičnim", dijeli Hopkins. "Budući da ste izvan ureda, razgovor između vas dvoje bit će iskren i možda ćete moći razumjeti problem."
Možete (gotovo) garantirati „da“ ovom kratkom zahtjevu za sastanak tako što ćete reći: „Želio sam razgovarati o komentaru koji ste dali na ručku. Imate li pet minuta da popijete kavu? "Na ovaj način on ili ona zna da to nije povremeni chat na koji on može reći ne", a također neće biti odbačen kad se odjednom zaroniš u nešto ozbiljnije.
Opcija 2: Donesite problem supervizoru ili HR-u
Ako razgovor s kolegom izravno nije opcija, razmislite o razgovoru s nekim iz ljudskih resursa, vašim menadžerom ili čak nadređenom osobom. Imajte na umu: Kada dovedete veći broj situacija, možda će biti potrebno više logističkih postupaka. Prema Hopkinsu, "mogu biti" sljedeći koraci "na koje biste se trebali pripremiti, poput kolege koji se suočava s disciplinom ili ste pozvani na medijaciranu raspravu o tom pitanju."
Naravno, svaka tvrtka ima drugačiji način bavljenja unutarnjim odnosima, zbog čega Fitzgerald kaže da bi „dobar početak bilo upućivanje na priručnik o zaposlenicima“.
Ako odlučite pitanje prenijeti nekome tko ima profesionalno iskustvo u rješavanju istog, jedan jednostavan način iskrenog razgovora o njemu, a vaša bi zabrinutost bila da ga iznesete izvan ureda. "Ako zaposlenici ikad žele razgovarati sa mnom o osjetljivoj temi, obično pitaju možemo li popiti kavu ili zakazati sastanak sa mnom", dodaje ona.
Jedan od načina pokretanja ove rasprave je jednostavno reći: Hej, mogu li staviti malo vremena u vaš kalendar za kasnije danas? Želim razgovarati s vama. I dok je sasvim u redu održati interakciju kratkom i zaustaviti se prije vašeg kasnijeg razgovora, također možete prikazati kontekst sastanka ako se čini ispravnim. Ako dignete glavu o onome o čemu želite razgovarati, samo će biti lakše da se druga osoba bolje pripremi da vam pomogne.
"HR obično može pomoći posredovati ili ponuditi prijedloge o suočavanju sa suradnikom", kaže Fitzgerald. „Korisno je kad zaposlenik dođe pripremljen s objektivnim primjerima i želi vidjeti neku vrstu rezolucije (a ne samo mjesto gdje će se žaliti). Je li to bio jednokratni scenarij ili ponovljena pojava? Jesu li drugi bili svjedoci interakcije? ”Poznavanje okolnosti može vam biti od koristi za donošenje zaključka o sljedećim koracima.
Kako se treba baviti ovom opcijom, zasigurno ovisi o pristupu vašem kadrovskom odjelu jer to varira od tvrtke do tvrtke. Ali na kraju dana, čak i ako se to čini ozbiljnim ili čak zastrašujućim pristupom rješavanju problema, imajte na umu da čelnici za ljudske resurse zaista znaju protokol u ovim izazovnim situacijama. "Zaposlenici se nikada ne bi trebali bojati prenijeti osjetljive teme u HR ili svog neposrednog rukovoditelja", objašnjava Fitzgerald.
Bez obzira s kojom se opcijom odlučite krenuti, Hopkins nas ostavlja sa ovim ključnim savjetom: "Trebali biste biti spremni vidjeti i raditi s ovim kolegom ponovo, stoga budite profesionalni u svakom trenutku."
Dakle, prije nego što krenete zapaliti mostove preko Jimmyja iz izjave Super uncool (koliko god želite), pokušajte prvo to riješiti. Vaš krajnji cilj trebao bi biti oblikovanje uredskog okruženja koje će biti sigurno, zdravo i komunikativno u kojem biste željeli raditi - a to znači riješiti situaciju na zadovoljstvo svih.
Uostalom, nitko nije učio od njegovih pogrešaka tako što ih nije bio svjestan.
