Bila sam partnerica u Velikoj Britaniji kad sam prvi put zatrudnila. U pokušaju da zadrži više ženskih partnera, firma je upravo uvela novu novu politiku o rodilištu - plaćala otplatu na šest mjeseci.
Bila sam presretna. To mi je oduzelo bilo kakvu raspravu o tome koliko dugo ću krenuti i hoću li se vratiti u tvrtku ili ne. Moj plan je bio iskoristiti šest mjeseci, odskočiti i nastaviti karijeru neprekidno.
Kao i mnogi sjajni planovi, ni ovaj se nije ispoštovao. Moje dijete nije previše spavalo (spavaju li neke bebe dobro?), Moje samopouzdanje poprilično je kucalo, a sumnjam da sam patila od lagane postporođajne depresije. Uzbuđeno sam se vratila na posao, ali osjećala sam se promijenjenom - manje uvjerena, pomalo oslobođena krivice i pomalo nervozna zbog svoje sposobnosti da budem sjajna majka i sjajna partnerica.
I još gore, vratio sam se u neočekivano radno okruženje. Moje klijente su predavali drugim ljudima dok sam bio na dopustu i nisu me vratili kad sam se vratio. Moj je šef prešao u novu ulogu i nitko nije bio siguran kome ću se sada javljati.
Daleko od toga da sam se previše istegnuo, povukao sam se na posao samo da otkrijem da tu imam malo. U roku od nekoliko mjeseci uvjerio sam se da je malo smisla pokušati nastaviti i preuzeo sam puno nižu ulogu negdje drugdje radeći honorarno. Još je jedna ženska partnerica otišla.
Moja je samo jedna od mnogih sličnih priča. I to ima financijski utjecaj. Tvrtke koje ne mogu zadržati radne roditelje gube u trošku zapošljavanja i obuke novih talenata, kao i u visokim i uspješnim zaposlenicima.
"Zamjena ljudi je skupa. To se posebno odnosi na specijalizirani, kvalificirani rad ”, navodi autorica Laura Vanderkam u nedavnom članku o Fast Company . "" Broj koji ima tendenciju da se baci oko 150% pojedinačne plaće, "kaže Barbara Wankoff, izvršna direktorica za različitost i uključivanje u KPMG. Ako je tvrtka prešla na problem angažiranja i osposobljavanja nekoga, izbjegavanje dobrovoljnog prometa pojačava dno. "
Menadžeri mogu shvatiti sve u tome kako osoba djeluje na poslu nakon povratka i ostaje li ili ne. Dakle, što mogu učiniti kako bi podržali one koji se vraćaju s porodiljskog dopusta?
1. Sastanite se s HR-om prije nego što se vrate
Sastanite se sa svojim predstavnikom za ljudske resurse da biste razumjeli politiku tvrtke za radne roditelje i koja su sredstva dostupna vašem zaposleniku koji se vraća, uključujući praktične stvari poput toga gdje mogu napumpati. Doznajte koliko možete biti fleksibilni s njihovim rasporedom i radnim opterećenjem. Pokrijte sve zabrinutosti oko toga što možete, a što ne možete reći i koje teme ne biste trebali iznositi. Naoružajte se svim informacijama koje su vam potrebne za razuman, informiran i koristan razgovor s njima prije njihovog povratka.
2. Budite tamo osoba u prvom danu
Možda je ovo još jedan dan za vas, ali vjerujte mi, velika je stvar za njih. Mnogo je stvari koje im prolaze kroz glavu za to vrijeme, pa se pobrinite da se osjećaju dobrodošli i podržani. Izvedite ih na ručak i dočarajte ih što su propustili, kao i što ih očekuje u sljedećim danima i tjednima.
3. Zajedno postavite vremensku traku prijelaza
Sjednite jedan na jedan i razgovarajte želite li uskočiti ravno u svoj posao ili se polako vraćati. Nacrtajte u dokumentu i razgovarajte o bilo kojim određenim ciljevima ili potrebama učenja koje će imati tijekom prvih 90 dana.
I, priznajte da će biti usporavanja i padova. Provjerite ima li plan vlasništvo pojedinca i ima li njegovu ponudu. Zatim razgovarajte o činjenici da ćete to pregledavati svakih nekoliko tjedana kako biste bili sigurni da još uvijek djeluje za sve koji su uključeni. Uostalom, prva godina s djetetom može biti puna iznenađenja, a ulazak u fleksibilan način razmišljanja može donijeti sve razlike.
4. Zajedno sastavite novi raspored
Razgovarajte o njihovim satima i trebate li rano otići, doći kasno ili raditi kući neki određeni dan. I smislite plan kako ćete rješavati hitne slučajeve djece.
Općenito, budite razumni kad je riječ o bilo kojem zahtjevu za fleksibilnošću - stvarnost je da oni ne žele bez ikakvog razloga preskočiti posao. I ne radi se samo o "kada i gdje", već i o "koliko". Suviše je lako pristati na smanjene sate i plaće bez da se zapravo ne smanji radno opterećenje ili očekivanja oko proizvodnje.
Na kraju, poštujte njihov raspored. Na primjer, izbjegavajte postavljanje sastanaka u ranim jutarnjim ili kasnim popodnevnim satima kojima oni možda neće moći prisustvovati. I pripazite na činjenicu da je organiziranje čuvanja djece u posljednjim trenucima često teško, a ponekad i nemoguće.
5. Podijelite tvrtku i osobne resurse
Moguće je da se vaš zaposlenik osjeća sam u svojoj situaciji, pa pronađite načine kako da ih podržite povezujući ih s resursima ili grupama tvrtke - bilo da se radi o Slack kanalu koji radi, ili lancu e-pošte ili određenom kolegi koji je također radni roditelj.
Napomena: To je nešto što biste trebali prijaviti u svom HR razgovoru da biste shvatili koje resurse ima vaša tvrtka, kao i najbolji način da se tome pristupite.
6. Razgovarajte o njihovim dugoročnim ciljevima
Nemojte pretpostaviti da imate zaključak o tome što mogu raditi ili ne mogu preuzeti dok ne postavite pitanje.
Pitajte za njihovo mišljenje - kamo vide sebe kako idu i kako žele rasti u ovoj ulozi? Njihovo vrijeme boravka moglo im je pružiti nove poglede na neke vječne probleme ili im pomoglo da odluče da žele započeti nove projekte. Dajte im priliku ne samo da rade svoj posao, već proširuju svoj skup vještina i kreću se prema gore.
Povrh svega, pametni menadžeri prepoznaju da je osoba koja se vraćala s porodiljskog odsustva još uvijek ambiciozna, karijerno orijentirana osoba kakva je bila prije odlaska.
