Dva menadžera srednje razine bila su spremna za istu promociju. Oboje su dobri šefovi čiji zaposlenici vole raditi za njih i postižu rezultate, ali imaju dva potpuno različita stila.
Bradley je svoj posao smatrao odgovornikom svog tima. Imao je politiku otvorenih vrata kako bi osigurao da uvijek bude dostupan svojim zaposlenicima. Kad su mu se obratili problemi, moglo se računati da će pružiti konkretno rješenje. Bradley je uvijek davao odgovore potrebne kako bi posao bio brzo i učinkovito izveden.
Leila je više voljela zakazati vrijeme sa svojim timom i ponekad im nije bila dostupna. Kad su dolazili u potrazi za smjernicama, često je govorila: "To je sjajno pitanje, šta misliš da je odgovor?" Ili "Zašto ne radite na nekim mogućim rješenjima i razgovarat ćemo o njima."
Cilj joj je bio razviti sposobnosti svojih zaposlenika kako bi mogli samostalnije raditi. Upitavši, umjesto da kaže, Leila je vidjela kako samopouzdanje i sposobnost njezina tima raste, i kao rezultat toga, bila je u prilici učiniti i više.
Kao što možda pretpostavljate, Leila je napredovala.
Bradley je od svog šefa zatražio da objasni odluku, a on je uskočio priliku da podijeli svoje obrazloženje: „Iz dana u dan i izlaska, Leila postaje gotova. Također je razvila reputaciju kao programer za ljude: Njeni zaposlenici redovito prelaze u više starije uloge, dok vaši ne. Imate sjajan tim, ali mi rastemo i Leilin način upravljanja pomaže nam da se nosimo s tim sve većim bolovima. "
Da, to može trajati više vremena, a također znači delegiranje nekih razmišljanja sa velikim slikama, ali postavljanje umjesto priča kritična je vještina upravljanja kojoj trebaju svi voditelji.
Evo tri razloga zbog kojih:
1. Postavljanje pitanja pomaže ljudima da nauče kako da razmišljaju kroz probleme
Kad netko pokuša učiniti stvari koje nikad prije nije učinio, imat će pitanja. A ponekad je pametna stvar za njih odgovoriti. (Očito, ako vas zaposlenik pita kako koristiti novu bazu podataka koja vam je poznata, ne predlažem da ih zamolite da pogodi kako pronaći zapis.)
Ali ako se zadatak može riješiti na više načina, pomozite svom zaposleniku da razmisli o najboljem pristupu postavljanjem pitanja poput „Koji su to kompromisi za to što se radi na ovaj način?“ Ili „Jeste li vidjeli da drugi imaju uspjeha u rješavanju takvog kakav jeste sugeriranje? ”Ako im postavite velika pitanja, pomažu im da pronađu bolja rješenja.
2. Postavljanje pitanja gradi povjerenje
Umjesto da se oslanja na vas, zaposlenik koji kroz teške probleme djeluje na vlastiti način stječe samopouzdanje. To je zato što ako odgovorite svaki put, pojačavate ideju da on ne može vjerovati svojoj intuiciji da krene naprijed.
Suprotno tome, ako kažete "nemam odgovor, zar ne?", Pokazujete da mislite da su njegove ideje jednako vrijedne kao i vaše. Ako napredujete, to će pomoći vašim zaposlenicima da samostalno nauče da rješavaju sljedeću tešku situaciju.
U početku ova radna smjena čini neke šefove koji su navikli upravljati svakom projektom pomalo nervoznim. Poput delegiranja rada, delegiranje strateškog razmišljanja također zahtijeva praksu. Ako se bojite da će vaš zaposlenik krenuti pogrešnim putem, sjetite se da ne predlažem da postanete potpuno predani.
Cilj je postaviti pitanja i pustiti zaposlenika da preuzme vodstvo u odgovoru na njih, ali svejedno morate sudjelovati u razgovoru.
3. Postavljanje pitanja omogućava učenje iz iskustva
Najbolji šefovi mogu prepoznati prilike kako dopustiti iskustvu da podučava poučavanje (čak i ako to znači da će se ponekad posao obavljati manje učinkovito). Iako se čini da je potpuno protivno svemu što ste čuli o tome da ste dobar menadžer, ponekad morate prepustiti zaposlenicima.
Zamislite situaciju u kojoj jedno od vaših izravnih izvješća želi ignorirati predložene smjernice i zaposliti podizvođače kroz novi sustav za koji misli da će biti brži. Kao šef imate ovlast nadvladati je i reći: "To se mora učiniti u skladu sa smjernicama." Ako imate ograničen proračun ili vremenski rok, takav pristup će možda biti potreban.
Ali ako pokušaj novog pristupa neće donijeti trajnu štetu (ili staviti neugodne prepreke na drugi način), možete razmisliti kako kažete: „Tko zna? Možda ćete naći bolji način! “Koji je najgori scenarij? Čak i ako se ideja ispostavi kao glupača, svi će se podsjetiti na važnost korištenja smjernica za zapošljavanje podizvođača.
Osim toga, mogućnost da isprobate nešto novo pokrenut će plamen njezine kreativnosti i inicijative. Ovaj će vam se zaposlenik kreativno obraćati i postati osoba koja vam treba ako trebate odgovor bez odgovora.
Šefovi koji ostaju spušteni zbog toga što njihovi ljudi rade stvari na isti način na koji rade oni, stvaraju klonove, a ne pametne, sposobne zaposlenike. Umjesto toga, vaš krajnji cilj trebao bi biti stvoriti okruženje za učenje u kojem vaš tim može pružiti sve od sebe da rade svaki dan. Velika pitanja pomažu ljudima da nauče koristiti svoju kreativnost, diskreciju i prosuđivanje za posao. Štoviše, pomažu zaposlenima da nauče da se pitaju, a to pomaže i cijeloj organizaciji.
