Tijekom vikenda prijatelj mi je poslao vezu do komada New York Timesa , "Čestitamo! Dok sam ga čitao, vilica mi je pala, oči su mi se širom otvorile, a ja sam odmahivala glavom u nevjerici - radio sam sve ono što radiš, kad ne možeš vjerovati u ono što čitam, vidim ili čujem.
Članak Dan Lyonsa govori o prirodi zaposlenika za jednokratnu upotrebu, posebno kod tehnoloških startapa, a naslov je užasan i uvredljiv. On to objašnjava kao takvo: „Tretiranje radnika kao da se radi o widgetima koji se trebaju iskoristiti i odbaciti je središnji dio revidiranog odnosa između poslodavaca i zaposlenika koji tehnologije proglašavaju važnom inovacijom kao čipovima i softverom.“
Nije važno jeste li bili odani zaposlenik dvije ili pet godina; ako tvrtka iznenada smatra nepotrebnom, poslat će vas na vaš put. Odabrao sam te riječi - pošaljem vas na put - pažljivo, jer Lyons na sličan način prikazuje model pucanja novog reda.
Lyons, bivši zaposlenik HubSpota, tvrdi da tehnološka tvrtka nudi čestitko zbogom kad netko otpusti, ponekad u obliku e-pošte ispunjene pohvalama ili zbogom zabavi. Lyonsovo vlastito iskustvo rada u ovoj konkretnoj tvrtki čini ga vjerodostojnim izvorom izvještavanja, a ipak, odbijam prihvatiti da je njegova ocjena o startup svijetu općenito puna smeća.
Za svaku tvrtku koja osjeća slobodu da otpušta radnike onako kako smatra prikladnim, vjerujem da postoji jedan (ili više njih!) Koji cijeni osoblje i koji daje visoki prioritet stopama zadržavanja. Unatoč činjenici da se sve više milenijalaca upušta u skakanje na posao dok grade karijeru i rade na stjecanju boljih naslova i plaća, još uvijek postoje tona mladih stručnjaka koji ne započinju traženje posla svake dvije godine, a koji čeznu pronaći radno mjesto na kojem ćete rasti i napredovati. A, ima dosta organizacija koje taj pojam cijene. Nije beznadna situacija.
Lyons kaže da tehnološki startapovi, posebno očekuju da zaposleni „osjećaju potpunu predanost i odanost svojoj tvrtki, čak i ako šef zauzvrat ne osjeća takvu obvezu“, a što mi kaže, čak i ako dolazi samo iz vlastitog iskustva, je da je dvostruko važno da se potrudite.
Više nije dovoljno samo istraživati misiju i vrijednosti organizacije - sada je potrebno učiniti što možete da biste utvrdili je li tvrtka s kojom intervjuujete interes za vaš dugoročni rast unutar zidova. Nemojte pretpostaviti da ćete dobiti otkaz čim više niste tim MVP, ali isto tako nemojte pretpostaviti da će vas zadržati i organizacija s hladnom kulturom i puno perketa - bilo da je u pitanju rano -pokretanje ili korporacija stara desetljećima.
Kad dođete do faze postupka intervjuiranja, razmislite o postavljanju zahtjeva za zadržavanje:
- Ima li organizacija neki program za zadržavanje zaposlenika?
- Postoje li zaposlenici koji su s tvrtkom od njenog osnivanja ili ubrzo nakon toga?
- Koja je prosječna dužina zaposlenja?
Ako to smatrate time da želite naći ne samo novi posao, već i mjesto za rast karijere, teško je zamisliti da će osoba s kojom razgovarate biti uvrijeđena.
Ako se čini da je vaš anketar izrazito zbunjen i bori se da odgovori, možda imate nagovještaj da je zadržavanje na listi prioriteta nizak ili ne postoji. Ako vam nije lako roniti se na ovu liniju ispitivanja, razmislite o tome da kontaktirate bivše zaposlenike putem LinkedIna. Iako možda nećete naći nekoga tko je voljan razgovarati o bivšem poslodavcu, vrlo je moguće da će vam netko ponuditi neke informacije o prosječnoj duljini boravka ili zvuk zalogaja o tome zašto ili kako ljudi odlaze nakon dvije ili tri godine.
Zamišljeno je da vas tjeraju, izazivaju i guraju na vaše mjesto zaposlenja, a ne spaljujete i mrcvarite dok „netko bolji ili jeftiniji ne postane dostupan.“ Znajte da je prvi plan mnogih zdravih tvrtki i zaslužujete to pronađi to.
Da, promišljanje plana organizacije za daljnju liniju još jedan korak u procesu traženja posla, ali vrijedno je toga. Jer, iako nema ničeg lošeg u tome što skakate okolo, također nema ničeg boljeg od rada na mjestu na kojem želite biti iz dana u dan, iz godine u godinu.
