Žao mi je što nisi dobio posao.
Kao menadžer, ovo je vjerojatno nešto što ste morali komunicirati barem jednom prije, ako ne i mnogo puta.
Iako je odbijanje prijavitelja za posao dovoljno uobičajeno (hej, svi ne mogu dobiti mjesto), vjerovatnije je da ste rekli "ne" ljudima koji se prijavljuju izvan tvrtke, a ne iznutra.
Pa što se događa kad se prijavi interni kandidat i morate im dati do znanja da nisu dobili posao? Kako točno prenijeti vijest nekome s kime već surađujete i na odgovarajući način upravljati njihovim očekivanjima krećući se prema naprijed?
Odgovori na ova pitanja više su nijansirana nego odbacivanje vanjskog kandidata. Napokon, to je netko tko vjeruje u vašu tvrtku i želi tamo razvijati svoje vještine i odgovornosti, a ne negdje drugdje - zato su i započeli s internim prijenosom.
Kao izvršni direktor PhotoSheltera i netko tko se mnogo bavio ovom situacijom, naučio sam pet ključnih lekcija o plovidbi mutnim vodama odbacivanja unutarnjih podnositelja zahtjeva.
1. Ne činite to putem e-pošte
E-pošta može biti blagoslov i prokletstvo (trenutno moja poštanska pošta psuje), ali svi se možemo složiti da komunikacija postaje lakša i brža. To, međutim, nije pravi kanal prenošenja loših vijesti vašem zaposleniku.
Koliko god zauzeti, presudno je sjediti licem u lice i objasniti svoju konačnu odluku. U tim scenarijima, vaš ton, izrazi lica i govor tijela mogu imati ogroman pozitivan utjecaj na to kako se vaš zaposlenik osjeća u vezi s ishodom. Činjenica da ste voljni odvojiti vrijeme od dana da biste ovaj razgovor imali na prvom mjestu također govori mnogo toga.
2. Budite jasni o razlozima koji stoje iza vaše odluke
Lični sastanak zahtijeva malo planiranja s vaše strane. Trebat ćete kritički razmisliti o tome što ćete reći i kako ćete to izgovoriti (zapisati misli ili ih pokrenuti od strane kolege ili odjela za ljudske resurse moglo bi vam pomoći).
Važno je da vam nije jasno samo vaša odluka, već i razlozi koji stoje iza nje. Ono što se tiče internog prijenosa u odnosu na vanjskog kandidata jest to što se osoba već smatra kulturom - što znači da su razlozi zbog kojih nisu dobili posao najvjerojatnije njihova iskustva ili nedostatak istih. Dakle, u boljem ste položaju da im date iskrene, izravne povratne informacije koje će im imati smisla i na kraju im pomoći da se poboljšaju.
Na primjer, ako podnositelj zahtjeva nije imao važnu vještinu potrebnu za posao, navedite koja je to vještina bila. Ako je još jedan kandidat bio prikladniji, objasnite zašto. Što god učinite, ne ostavljajte osobu bez ikakvog objašnjenja.
3. Raspitajte se o njihovim profesionalnim ciljevima
Zaposlenik često može iz pogrešnih razloga podnijeti zahtjev za interni transfer. Možda se osjećaju zaglavljeni u svom trenutnom timu i samo traže nešto - bilo što - novo. Dakle, položaj za koji su se prijavili možda zapravo nije u skladu s njihovim vlastitim težnjama u karijeri.
Ovdje može pomoći otvoreni razgovor o svojim profesionalnim ciljevima. Koji bi naslov voljeli imati jednog dana? Kome se profesionalno dive? Koji dio tvrtke ili posao ih najviše uzbuđuje? Razumijevanje ovih težnji pomoći će vam da preporučite načine na koji mogu nadograditi ove vještine i strasti u svojoj trenutnoj ulozi (i na taj način ih natjerati da se dulje zadržavaju) i slijediti buduće uloge koje će se bolje uskladiti s tim ciljevima.
4. Pronađite druge mogućnosti za njihov rast u tvrtki
Kao netko viši, znate bolje od ikoga gdje je tvrtka na čelu i koje su mogućnosti za rast realno dostupne.
Na primjer, koje dodatne tokove prihoda ili razvoj proizvoda razmišljate? I kakav će tim biti potreban da bi se bavio tim nastojanjima nakon što krenu u promet?
Podijelite ove buduće mogućnosti sa svojim zaposlenikom objašnjavajući gdje se nadate da će tvrtka otići i kako bi oni potencijalno mogli sudjelovati u poticanju tog rasta. Uz to, smislite plan koji će im pomoći da se što bolje usklade za takvu ulogu kada se na kraju dogodi. Oni će se možda još više uzbuditi nad tim mogućnostima u odnosu na izvorni posao zbog kojeg su krenuli.
5. Ne zaboravite se prijaviti
Nakon što je sve rečeno i gotovo, ipak se trebate prijaviti s osobom nakon nekoliko dana ili tjedana. Ponudite da uzmete ručak, izađete na kavu ili zakažete brzi sastanak.
Jednostavnije rečeno, ovo pokazuje da vam je stalo. Brine vas kako se osjeća vaš zaposlenik, kako se kreće njihov trenutni rad i imaju li daljnja razmišljanja nakon vaše rasprave. Prijavljivanje potiče zaposlenike da se cijene i čuju - što stvara trajni afinitet i lojalnost vašoj tvrtki.
Moja iskustva odbijanja internih kandidata naučila su me da je čak i kad morate dostavljati loše vijesti, to je zapravo vrlo dobar znak kada je netko izrazio istinsko zanimanje za nove prilike u vašoj tvrtki. To znači da vaši zaposlenici vole raditi za vas i mogu se dugo vidjeti tamo.
Najvažnije je da vaš posao potičete taj duh i pomažete im da stignu tamo gdje žele biti - bez obzira na to što nisu ispunili tu specifičnu ulogu. Na taj način samo ćete ojačati vaš odnos i ukupni uspjeh vašeg poslovanja.
