Vrijeme je pregledavanja učinka u vašoj tvrtki i znate da se vaši zaposlenici ne vesele baš tome. Ali, kao menadžer, i vaš želudac je u čvorovima oko cijelog procesa.
Zašto? Želite nagraditi zaposlenike visokog učinka u svom timu za koje znate da zaslužuju da budu prepoznati s povećanjem plaća ili povećanjem ljestvice. Postoji samo jedan problem: nemate proračun ili resurse da to učinite upravo sada.
Zaglavili ste se između stijene i tvrdog mjesta. Nestrpljivi ste da pokažete onima koji postižu uspjeh. No, kada novac govori, trudite se shvatiti kako ih možete održati angažiranim i motiviranim.
Stresno je, ali ne morate još uvijek lupati i gurati u papirnatu vrećicu. Povezao sam se s tri različita menadžera i stručnjaka kako bih utvrdio kako svojim zaposlenicima možete pokazati da ih cijenite - čak i ako ne možete ponuditi povišicu ili napredovanje.
Budite iskreni sa svojim izravnim izvješćima
Biti u stanju pružiti zaposlenom ono što žele može potaknuti osjećaj krivnje i srama. Međutim, važno je da održavate određenu razinu transparentnosti s ljudima koji rade za vas.
"Jako se trudim biti iskren prema svojim izravnim izvještajima", objašnjava Lauren McCullough, starija direktorica marketinga u Museu, "Često postoje veći faktori koji doprinose da ne mogu ponuditi povišicu ili promociju, a to su ponekad stvari kojih moji zaposlenici nisu svjesni. Nastojim podijeliti i objasniti širi kontekst - bez otkrivanja ičega povjerljivog. "
Pomirimo se s tim da činjenica da ne koristite te standardne metode za prepoznavanje visokih postignuća vašeg tima neće proći neopaženo. Mnogo je bolje to rješavati s njima, tako da ih ne ostavljate da se varaju ili čak sumnjaju u vlastiti nastup.
Postavljati pitanja
Svakako, povišica ili pomak prema redovima vjerojatno nadmašuje popis želja za vaša izravna izvješća. Ali, sada je dobra prilika da otkrijete nešto drugo što su željeli.
„Ponekad visoki igrači vole biti izazovni. Jedna od najboljih stvari koju menadžer može učiniti je raditi sa zaposlenicima da shvati što još želi naučiti i kako želi rasti. Postoje li napori ili višefunkcionalni projekti na kojima se mogu baviti? “Objašnjava Julie Li, starija direktorica Odjela za ljudske poslove u tvrtki Naime.
Žele li voditi projekt? Umočite prste na drugo odjeljenje? Postoji li određena vještina koju su željeli poboljšati? Podržavanje tih napora dugo napreduje u tome da se zaposlenici osjećaju cijenjenim.
Čak i izvan učenja i razvoja, postoje i druga kreativna rješenja koja biste mogli isprobati. Na primjer, ako neko od vaših izravnih izvještaja žudi za većom fleksibilnošću i većom uravnoteženošću radnog i privatnog života, pogledajte biste li mogli ponuditi još nekoliko dana odmora ili čak redovito zakazan radni dan od kuće.
Prepoznajte ih na način koji odjekuje
Tvoji pokušaji da uskladiš nagrade sa željama zaposlenika neće ostati neprihvaćeni, ali također trebaš pažljivo posvetiti tome kako ljudi u tvom timu vole da budu prepoznati.
"Kad zaposlenici zatraže promociju ili povišice, to obično znači da samo žele biti prepoznati za veliki posao koji obavljaju. Većina zaposlenika skače na promocije ili povišice jer su to prve stvari koje padaju na pamet kao tradicionalni sustav nagrađivanja ", kaže Li.
Međutim, što je prepoznavanje čest i stalan stup kulture vašeg tima često može imati isto toliko (ako ne i više) snage od sporadičnog naplate plata - posebno ako nude priznanje na način koji je prilagođen svakom zaposleniku.
„Ključno je shvatiti kako svaka osoba u vašem timu voli biti prepoznata ili cijenjena. Iako mnogi uživaju u tome da budu javno prepoznati pred drugima ili velikom grupom, možda ćete biti iznenađeni kada saznate da mnogi to ne čine “, objašnjava Arik Orbach, Muse Career Coach i HR Professional.
Orbach priznaje da može biti neugodno pitati zaposlenika kako im je draže da im aplaudiraju. Srećom, možete puno naučiti jednostavnim promatranjem kako reagiraju na različite oblike pohvala.
Advokati za svoje zaposlenike
"Ako zaposlenici zaista zaslužuju unapređenje ili povišicu, borite se za njih", inzistira Orbach. Možda ćete moći naći način da im čak i malo povećate što zasad može zadržati tog zaposlenika.
Ako to nije slučaj? Možete se zalagati za svoja izravna izvješća na drugačiji način: koristeći to kao šansu da shvatite njihove dugoročne ciljeve u karijeri i surađujete na planu za njihovo postizanje.
"Također sam koristio ove razgovore kao priliku da se i izravnim izvješćem ponovno pripremim za izradu osobnog razvojnog plana s dokumentiranim ciljevima i prekretnicama kako bismo nam bolje artikulirali slučaj podizanja i napredovanja u budućnosti", objašnjava McCullough, „Važno je da moj tim zna da imam leđa i da sam tu da im pomognem u postizanju svojih ciljeva.“
Pogrešno je ne biti u mogućnosti pružiti zaposleniku povišicu ili napredovanje koje zaslužuju - i za vaše izravno izvješće i za vas kao za menadžera.
Nemojte se obeshrabriti, a umjesto toga gledajte na to kao na priliku da nagradite i prepoznate članove svog tima na druge smislene načine.
„Povećanja i promocije izgledaju fantastično kad ih zaradite, iako su ti osjećaji često kratkotrajni“, zaključuje Orbach, „Možemo se počastiti tim postignućima, ali tada je to potonuće osjećaja da se morate brinuti kako nadmašiti te rezultate ili nastaviti postavljaju se nove, zastrašujuće odgovornosti. U iskustvu sam utvrdio da su najčešće najbolje metode ili alati za prepoznavanje zapravo najpristupačniji! "
