Već ste vidjeli kako se događa: Jedno od vaših izravnih izvješća iznenada je (ili možda ne tako iznenada) postalo smetnja. Na sastancima odbijaju dobre ideje i odbacuju loše. Ili se stalno žale na svoj rad ili na nekoga drugoga ili neku inicijativu tvrtke. Ili nikad ne vide pozitivnu ulogu u timu na kojem radite.
"Volim te ljude zvati" Nayayersima ", kaže Melody Wilding, socijalna radnica s licencom, profesorica ljudskog ponašanja na Hunter Collegeu i trenerica performansi i karijere na The Muse. "Ta osoba koja uvijek rupa u svemu, uvijek ima loš stav i ističe zašto stvari ne funkcioniraju."
Melody WildingVolim te ljude zvati "Nesejeri". Ona osoba koja uvijek rupa u svemu, uvijek ima loš stav i ističe zašto stvari ne rade.
Svatko je prešao svoje staze s negativnim zaposlenikom - nekoga za koga se čini da je loše raspoložen, tko nije produktivan i s kim je teško raditi, bilo zato što kažu ne na sve ili zato što njihov pesimizam svodi sve oko sebe.
Ovakav stav može biti poguban i destruktivan za bilo koju dinamiku tima, utječe na to kako osobe suradnici ostanu usredotočeni, motivirani i sretni u poslu. Osim toga, ni to ne pomaže u rješavanju stvari.
Upravljanje negativnim ponašanjem zaposlenika može biti nevjerojatno zastrašujuće - i kao njihov šef, možda ćete morati napustiti to i nadati se da osoba upravo odustaje ili će se situacija na kraju poboljšati sama. Ali vjerujte mi, neće.
Pa kako možete mirno i profesionalno postupati s ovom vrstom osobe? Evo što stručnjaci moraju reći o suočavanju s negativnim zaposlenicima.
Prvo pogledajte unutra (i provjerite svoje pristranosti)
Prije nego što donesete bilo kakve pretpostavke, odvojite malo vremena za razmišljanje o tome tko je ta osoba, što se događa s njima kao negativnim i - ovo je mjesto na kojem morate stvarno kopati i biti iskren prema sebi - koja je uloga možda se igrate u njihovoj opaženoj bijedi.
„Puno puta će ljudi reći nečiji negativ, ali moje prvo pitanje je:„ Pa što to znači? “Kaže Stacey Gordon, raznolikost, inkluzija i karijerni strateg, koji je ujedno i trener karijere na Museu. Je li ono što oni govore negativno ili kako to govore? Prvi bi mogao biti netko tko je uistinu negativan, ali drugi bi mogao biti samo problem pogrešnih komunikacija ili komunikacija u stilu komunikacije. Provjerite svoje pristranosti da biste vidjeli sudite li o toj osobi na temelju načina na koji daju njihove povratne informacije na drugačiji način nego vi - a ne po samoj povratnoj informaciji.
Stacey GordonMoguće je da se ponašaju na određeni način koji možda ne odobravate, ali to ne mora nužno značiti i da su destruktivni ili loši zaposlenici. To samo znači da niste pravilno definirali standarde sa svojim timom.
Na primjer, mogu vam reći da ne žele preuzeti određeni projekt. No, objašnjavaju li zašto i donose valjane bodove? Ako je odgovor potvrdan, možda i nisu nužno negativni - možda nepristojni i nefleksibilni, ali barem oni temelje svoju reakciju na činjenicama.
Također razmislite o tome kako ste se ponašali kao šef prije nego što ste stavili na njih sve greške. Kao što Gordon ističe, "moglo bi se dogoditi da se ponašaju na određeni način koji možda ne odobravate, ali to ne mora nužno značiti i da su destruktivan ili loš zaposlenik." To samo znači da niste pravilno definirali standarde sa svojim timom. "Prijevod: Možda se odluče ponašati se na taj način jer im nitko nije rekao da ne mogu.
Nemojte biti dio problema
Kao šef, odgovorni ste i za to da ne dodate negativnu vibru. Sigurno da vaš zaposlenik može frustrirati i izazivati glavobolju, ali ne želite se saginjati njihovoj razini pokazujući prstima, ići negativno ili loše razgovarati o njima iza njihovih leđa. Kao što Gordon primjećuje, ako ostali članovi tima shvate ono što govorite, zapitat će se mislite li i reći iste stvari o njima. To je brz način da izgubite povjerenje s ostatkom svog tima.
Sve u svemu, kaže, "stvarno je lako uskočiti u pojas" Oh, ova osoba je gadna "i stvarno ne upravljati njima na isti način kao što biste upravljali drugim ljudima. to morate provjeriti i podsjetiti se da morate podjednako upravljati svima. "
Skupite svoje činjenice
Bez obzira na to je li osoba namjerno destruktivna ili jednostavno postoji neusklađenost u stilovima komunikacije, u nekom je trenutku na redu dublji razgovor. Da biste se pripremili, poželjet ćete vam objasniti što se točno događa.
Razmislite o tome kako se negativnost osobe predstavlja. Gdje i u kojem kontekstu imaju tendenciju negativnog djelovanja? Vidite li ga iz prve ruke ili vam je to pripalo jer su vam to priuštili drugi ljudi kojima upravljate? Ili pretjerano ljudi pričaju o tome iza zatvorenih vrata ili kroz mlin za glasine?
Ako se radi o nečemu što drugi ljudi ističu, vrijedi povući te ljude da ostave svoju perspektivu - a da ih ne pitaju da razgovaraju ili negativno razgovaraju o svom kolegi. Umjesto toga, Gordon predlaže da pristupim: "Samo se prijavljujem sa svima kako bih bio siguran da svi rade zajedno. Postoje li problemi s timom koji želite riješiti? Ili mogu pomoći vašem menadžeru? "
Ako sami promatrate negativnost, počnite bilježiti te trenutke - gdje se to događa, kada se događa i što je točno bilo negativno u njihovom ponašanju. Na primjer, ako uvijek ruše ideje drugih ljudi na sastancima, počnite primjećivati ne samo kada se to događa, već i ono što kažu, kako kažu i kako djeluju - ako ih zamolite da objasne zašto ne poput tuđe ideje, imaju li razumno objašnjenje ili alternativno rješenje ili odvraćaju od pitanja ili prevrću očima?
Kad radite s činjenicama, vaš je slučaj jednostavniji i možete se samouvjerenije pozabaviti problemom. "Možete reći:" Na ovom sastanku 3. siječnja zatražio sam te informacije, a umjesto toga što ste mi dali rezultate, samo sam bio razlog zbog kojeg to niste mogli učiniti ", kaže Gordon.
Pošaljite specifične povratne informacije
Sada, težak dio: sjedenje osobe kako bi razgovarao kroz njihovo ponašanje i dao povratne informacije.
Prvi korak u ovom razgovoru je postavljanje granica za način na koji želite da vaš tim radi zajedno - a ne da skačete na njih komentarima poput: "Radiš to, a ne radiš to." Umjesto toga, usredotočite se na ono dopušteno je (davanje konstruktivnih povratnih informacija, postavljanje pitanja), a što nije (okrivljavanje drugih, pucanje ideja bez ponudi rješenja).
Melody WildingNa vama je da izričito zatražite ono što biste željeli da se promijeni naprijed.
Zatim, „na vama je da izričito zatražite ono što biste željeli da se promijeni napredak“, kaže Wilding, licencirani socijalni radnik i trener radnog učinka. Predlaže korištenje metode „Situacija, ponašanje, utjecaj“: opisati situaciju, opisati svoje postupke i ponašanje i objasniti kako su te akcije utjecale na sebe i ostale.
Na primjer:
Ali ne biste ih trebali samo predavati - trebali biste postavljati i probna pitanja kako biste razumjeli njihovu perspektivu. Želite doći do korijena zašto se tako ponašaju i shvatiti možete li nešto učiniti kao njihov šef da popravi situaciju. Pokušajte s otvorenim (ne „da / ne“) pitanjima poput „Kako se osjećate“ ili „Koji su aspekti vašeg posla trenutno najfrkantniji / najuzbudljiviji?“ I slijedite „Zašto?“ Ili "Reci mi više."
Ključ je ne samo u tome što im se daje izlaz za isticanje njihovih žalbi, već ih potiču na optimizam i naprijed mišljenje. Pitajte ih što im djeluje i što bi promijenili na bolje ako mogu.
"Kad se ljudi osjećaju podrškom i vole ih čuti, tada će biti puno manje obrambeni", kaže Gordon.
U skladu s tim, uzmite se u pozadinu kada se radi o onome što očekujete od svojih zaposlenika - i naglasite da nećete nastaviti oprostiti s takvim ponašanjem koje ide naprijed. Ako je situacija ozbiljnija, razmislite trebaju li ih staviti u formalni plan poboljšanja učinka.
Neka se čuje svačiji glas
U grupnim postavkama, jedan moćan način rješavanja negativnosti je dopuštanje slušanja najsayera - ali i drugima dati priliku da vagaju.
"U ovom trenutku, kao vođu, uvijek je važno da vas ljudi gledaju kako bi utvrdili uvjete tima", kaže Wilding. Budući da želite utvrditi da je pokazivanje mišljenja prema tuđim ljudima važno, trebali biste priznati da čujete perspektivu najsayera i spremni ste se pozabaviti njime, čak i ako je možda ne dijelite. To može biti jednostavno kao odgovor na negativan komentar, "Razumijem vaše zabrinutosti - dopustite mi da razgovaram sa njima i dopustite vam da na kraju postavite neka dodatna pitanja." Ili, opet, okrenite tablice prema njima tražeći prijedloge i ideje.
Zatim Wilding predlaže, idite naprijed i pozovite mišljenja drugih ljudi. Zapamtite: Ne morate se slagati s tim što osoba govori, a vjerojatno postoje i drugi ljudi. Pustite te ljude da zvone i uguše negativnost. Pokušajte reći nešto poput: "Hej, što svi drugi misle o ovome?" Ili "Ima li neko drugo mišljenje o tome?" Jedna osoba ne bi smjela prevladati s cijelim, a kad ste takav šef koji važi svačija mišljenja jednako, na kraju vi iziđete na vrh.
Redovito se javljajte
Nadamo se da ste u ovom trenutku osobu doveli na bolje mjesto razumijevajući njezine probleme i razgovarajući kroz rješenja. Ali, negativnoj osobi može biti vrlo lako upasti u stare navike bez jasnih granica.
"Najbolji menadžeri vode evidenciju o dobrobiti svojih zaposlenika i prijavi", kaže Wilding. To znači zakazivanje redovitih sastanaka jedan na jedan i korištenje tog vremena ne samo za razgovor o trgovini, već i za razumijevanje osjećaja zaposlenika u vezi s njihovim radnim opterećenjem, ciljevima i dinamikom tima te za pozitivno ohrabrivanje i povratne informacije. I, stalno biste trebali pitati: "Kako mogu pomoći?" Ili "Što trebate od mene da biste bili uspješni?"
Melody WildingNajbolji menadžeri vode evidencije o dobrobiti i prijavi svojih zaposlenika.
Osim što pratite reformiranu naysayer-u, ove proaktivne prijave su dobar način za sprečavanje negativnosti sa svim članovima vašeg tima prije nego što se pokrene.
"Ako među ljudima u timu opazite obrazac, vjerojatno je došlo vrijeme da nešto učinite" ili preispitate kako radite zajedno, dodaje Wilding.
Sigurno nije šetnja parkom motivirati negativnog zaposlenika da poboljša svoje ponašanje, ali vaš je posao šefa stvoriti kulturu koja će biti produktivna, pozitivna i kolaborativna. Može biti da ćete nakon svega toga odlučiti da osoba nije baš prikladna za vaš tim ili će sami odlučiti da će biti sretniji negdje drugo - ali barem ćete znati da ste pokušali.
