Krenut ću odmah i započeti s priznavanjem da, osim ako sve ne ide kako treba, davanje i primanje povratnih informacija može biti prilično grubo. Izraz "konstruktivna kritika" zasigurno je izmišljen kao okrutna šala podjednako prema osoblju i upraviteljima.
Ali, kao menadžer, isporučiti ćete ga trebate jako, uistinu. Puno toga. I premda je izazov pružiti žestoke povratne informacije bilo kome, posebno je teško kad je riječ o zaposleniku koji nije uspješan ili onom koji vam se upre na zadnji živce. Ukratko, u tim je situacijama potrebno malo umjetnosti.
Prije nekoliko godina imao sam zaposlenika koji mi nije bio baš najdraži (da, šefovi imaju favorite). U pokušaju da izbjegnem da se iznenadim s njom, sklonio sam se da se distanciram od nje kad god je to bilo moguće. I to je funkcioniralo prilično dobro - sve dok mi nije prišla i zatražila povišicu.
Činjenica da je imala kamenje da zatraži povišicu natjerala me da smatram da problemi s njenim nastupom nisu samo njezina krivica - ipak sam bio njen menadžer. Moj je posao bio voditi i podržavati je dok nije zaradila tu povišicu, a ako nisam bio zadovoljan njezinim nastupom, dugovao sam to obojici da joj kažem.
Nije bilo lako, ali uspio sam prenijeti povratne informacije koje je trebao čuti, održavajući konstruktivne stvari i izbjegavajući teške osjećaje. I ti možeš.
Pretvarajte se da je netko koga duboko poštujete
Kad morate razgovarati s osobom do koje vas posebno ne zanima ili je već frustrirana, teško je ispraviti riječi, a da ne zvučite kao kreten. Dakle, kako bih mi pomogao održati razgovor i građanskim i fer, zamišljao sam kako razgovaram s nekim koga stvarno poštujem.
Zašto? Pa, kad se odnosite s nekim koga poštujete, obično ste pažljivi sa svojim riječima i prirodno ste super svjesni kako bi se druga osoba mogla osjećati kad čuje vaše povratne informacije.
Na primjer, pretvarajmo se da čuješ kolegu, koji ti je mentor i uzor godinama, daj užasni savjet pripravniku. Morali biste nešto reći, zar ne? Ali, biste li upravo izašli i rekli: "Savjet vam je bio užasan!" Vjerojatno ne.
Umjesto toga, prišli biste joj taktno i ponizno, ali ni to ne biste obložili šećerima - ona se može nositi s istinom i zaslužuje vaše iskreno mišljenje. A, isto tako rade i vaši zaposlenici. Sviđa vam se osoblje nije u vašem opisu posla, ali mentorstvo im je. Vaš je posao voditi ih u pravom smjeru, čak i ako je to posljednja stvar na zemlji koju biste odlučili raditi u utorak ujutro.
Postavi pozornicu
Davanje povratnih informacija može biti emotivan proces za obje strane. Čak i ako imate svog idola iz djetinjstva na umu dok započinjete svoj govor, osjećaji sami neće ga smanjiti. Trebate primjere za dijeljenje kako biste ilustrirali svoje stajalište.
Prije sastanka razmislite o jasnom, konkretnom primjeru da vaš zaposlenik radi bilo što što vas izluđuje ili uzrokuje probleme s njegovim radom. Ali pokušajte odabrati nešto što bi se moglo dogoditi bilo kome u timu - ne želite da ona prijeđe u obranu prije nego što se odlučite.
U mom slučaju, odabrao sam primjer navike koju su, čini se, imali svi iz mog tima povremeno, ali dogodilo se to jedan od najvećih izazova ovog zaposlenika. Opisao sam incident u kojem je obećao klijentu da će odmah riješiti problem, a zatim je nastavio s polaskom na ručak - bez da je rekao ekipi ili svom klijentu da neće otići.
Propustio sam sve proklete činjenice, pa je mogla zamisliti da se to događa s drugom zaposlenicom - što je, naravno, činilo je manje odbrambenom, i omogućilo je da se naš razgovor temelji na stvarnim primjerima, bez pokazujući prstima.
Okrenite tablice
Nakon što ste svojim primjerom postavili pozornicu, vrijeme je da svog zaposlenika stavite na vozačevo mjesto. Osposobljavanje svakoga da ga pita kako bi predložila da se treba upravljati situacijom - i upravo se tako želite osjećati kao i vaš zaposlenik.
Nakon što sam opisao situaciju, rekao sam svom zaposleniku da mi je teško riješiti problem i pitao sam kako će se baviti tim problemom ako upravlja grupom. Ovo je otvorilo raspravu koja je omogućila obojici da podijelimo što je uspjelo, a što nije, a sve to nikoga nismo bacili pod autobus.
U idealnom slučaju, na kraju vaše rasprave, vaš će zaposlenik identificirati vlastite izazove i imati neka predložena rješenja koja je sama osmislila. Možda ste vodili razgovor, ali savjet će biti njezin, a to može biti motivirajući alat.
Dajte joj šansu
Bez obzira na prošlost, važan ste igrač u karijeri svog zaposlenika, a na vama je da joj pomognete u poziciji za uspjeh. A dio toga znači dati joj šansu da svoje pažljivo kreirane savjete provede u praksi.
Nakon razgovora sa mojim zaposlenikom, zamolio sam je da mi pomogne prepoznati i riješiti slične probleme koji idu naprijed. Istaknuo sam njezine ideje koje su mi se najviše svidjele i dodao nekoliko vlastitih dok nismo oboje napravili plan. Ali, tražiti od nje da mi samo pomogne nije bilo dovoljno. Htio sam da preuzme vlasništvo nad projektom i bude odgovorna za ishod - a u idealnom slučaju za njegov uspjeh. Dakle, optužio sam je i da je na sljedećem sastanku tima predstavila svoje nalaze grupi.
Pružajući joj šansu da preuzme vlastiti savjet i vjerujući joj u odgovornost predstavljanja tima, ova povratna sprega može se zalijepiti.
Biti menadžer može biti nevjerojatno ispunjavanje i raditi kroz izazove - bilo da to govori vašem najmanje omiljenom članu tima kako joj užasni modni smisao ubija raspoloženje na konferencijama ili da joj borbeni odnos s klijentima otežava život svih - pomoći će vam oboje prelaze na sljedeću razinu.
