Tradicionalni životopis (ili LinkedIn profil) možda je potreban svima koji traže posao, ali u mojih 10 godina kao vlasnika tvrtke nikada se nisam oslanjao niti na jednog da ga zaposlim.
Iskreno, mislim da su životopisi gubljenje vremena.
Dio problema je što je ljudska priroda pretjerivati ili čak glorificirati jednostavnu ulogu. No, veći je problem što postoji mnogo stvari koje se nastavljaju i ne mogu vam reći o kandidatu - primjerice, je li on tip osobe s kojom želite raditi ili će se uklopiti sa stilom vaše tvrtke.
Umjesto toga, koristio sam nekoliko netradicionalnih tehnika koje mi pomažu da potražim izvan životopisa da pronađem sjajne zaposlenike. Evo nekoliko savjeta za pronalaženje najboljih najamnih kuća za vaše poslovanje bez oslanjanja samo na papir ili virtualni profil.
Posebno obratite pažnju na aplikaciju
Prvi korak u procesu zapošljavanja često uključuje prijavu. U tehnološkoj industriji, gdje oglas za posao obično rezultira velikom količinom prijava, pozorno pratim kako ljudi podnose ovu početnu interakciju. Da li podnositelji zahtjeva izrađuju prilagođeno, zanimljivo popratno pismo i slijede e-poštu ili telefonski poziv tjedan dana kasnije? Ili jednostavno otpuste svoj životopis, a da pritom ne odvoje vremena za interakciju? Netko tko ne odvoji vremena da bude zapamćen ne samo da se čini manje željan, već najvjerojatnije nije ozbiljan kandidat.
Jedan lukavi način uklanjanja kandidata koji samo pišu svoja pokrivena pisma jest dodavanje posebnog koda ili oznake hashtaga u vašu prijavu. Poznato mi je da kažem nešto poput "budite sigurni da na svoj propratni dopis uvrstite #iactualreadthis." Odmah znam da ljudi koji ne dodaju moj posebni kod u svoje pismo ne obraćaju pažnju na detalje. I sama ta činjenica govori mi da vjerojatno nisu prikladni za nas.
Na razgovoru napravite više od pitanja
Kad povežete svoju suženu skupinu kandidata na intervjue, zasigurno ćete htjeti sjesti s njima i postaviti standardna pitanja, uključujući traženje konkretnih primjera iz njihovog prethodnog radnog iskustva. Ali također volim vidjeti kako ljudi obavljaju posao, a ne samo da mi kažu.
Na primjer, ako angažirate nekoga da se javlja na telefone, neka kandidati odgovore na podsmiješni telefonski poziv i vide kako to rade. Ako tražite programere, dajte im neki kod. Čak i ako tražite nešto manje temeljeno na zadatku, poput voditelja projekta, kandidat može pogledati trenutni okvir projekta i vidjeti kakva pitanja ili prijedloge može imati.
Također ćete htjeti pogledati izvan vještina i iskustva kako biste bili sigurni da se kandidat dobro slaže s kulturom vaše tvrtke. U mojoj tvrtki ShortStack ne želimo vidjeti kandidatkinju o njenom "najboljem ponašanju" - želimo vidjeti kako će se družiti za vrijeme ručka ili možda čak i uz pivo, jer to je dio naše kulture. Svakog petka, cijele naše ekipe zajedno izlaze na ručak. Zamišljen je kao zabavan izlet, pa ću pozvati potencijalne zaposlenike da se uvjere da se mogu opustiti s nama - ili se barem pokušati opustiti!
Koristite reference ispravno
Vjerojatno već tražite od svojih podnositelja zahtjeva da dostave reference (a ako to ne učinite, trebali biste), ali želite biti sigurni da koristite ove kontakte u najvećoj mogućoj mjeri kako biste dobili potrebne informacije.
Na primjer, pitat ću reference o kandidatovoj radnoj uspješnosti, ali također ću pitati kakav je smisao za humor. Ovo vam može reći puno, a koliko znam neće vas dovoditi u pravne probleme. (Zatražite od svog pravnog savjetnika - zakoni o ljudskim resursima razlikuju se od države do države.) Ako je osoba ozbiljnijeg tipa - ili na drugom kraju spektra, uredski šaljivdžija - on ili ona možda nisu prikladni za svoju organizaciju.
Također želim pitati je li radno područje kandidata bilo čisto ili neuredno, kako je on ili ona komunicirao s ostalim osobljem i je li sudjelovao u bilo kakvim vanjskim aktivnostima, poput softbola ili volontiranja. Razmislite o onome što je važno vama i vašoj kulturi tvrtke, i koristite to kao vodič za pitanja.
Koristite probna razdoblja
Znam da to nije moguće na svim pozicijama, ali, ako je moguće, potražite potencijalnog zaposlenika na probnoj vožnji prije nego što zaposlite puno radno vrijeme. Probna razdoblja gotovo su poput stažiranja, ali bolje plaćena i ozbiljnija. Mogu trajati nekoliko tjedana ili nekoliko mjeseci, ali mogu vam dati dobru predodžbu o tome je li ta osoba pravo mjesto za vaš ured.
Na primjer, potencijalnim grafičkim dizajnerima i programerima dajemo nekoliko (plaćenih) freelance projekata za početak, a zatim provjeravamo posjeduju li vještine koje tražimo. Pogledajte to sa stanovišta ulaganja: Ako je plaća 60.000 USD i uložite 1.000 $ u samostalni projekt i otkrijete da osoba nije dobro, ne možete izdvojiti 1.000 $ - samo ste uštedjeli 59.000 $!
Također je važno platiti s pravnog stajališta. Osoba bi mogla imati sjajnu ideju s kojom želite krenuti naprijed, ali ako on ili ona nisu plaćeni i ako ne budete završili s ponudom za puno radno vrijeme, mogli biste naići na pravne probleme ako završite koristeći ideja.
Ako se spustite tim putem, pokušajte ne spominjati mogućnost zaposlenja sa punim radnim vremenom, tako da ako osoba ne uspije, lakše je prijeći na sljedećeg kandidata. Svakako jasno navedite da je razdoblje rada za najam određenog broja tjedana i uključuje određene odgovornosti.
Sljedeći put kad budete tražili zaposlenje, razmislite dalje od nastavka. Životopisi su sjajni za pružanje popisa (potencijalno pretjeranih) vještina, ali za stvaranje uspješnog tima potrebno je više od popisa osobina na papiru.
