Korporacije je lako objesiti duginu zastavu, uključiti Diana Ross i nazvati sebe uključivim kad nastupi Mjesec ponosa. Ali samo reći da voliš Pride nije isto što i biti saveznik.
Prema Fondaciji za ljudska prava, 46% LGBTQ radnika nije otvoreno o svojoj seksualnoj orijentaciji ili rodnom identitetu na poslu, jer se brinu zbog stereotipa, zbog čega će se ljudi osjećati neugodno, izgubiti odnose s kolegama i još mnogo toga. Svaki peti LGBTQ Amerikanac osobno je doživio diskriminaciju prilikom prijavljivanja za posao, prema drugom izvješću, a 22% je doživjelo diskriminaciju kada su u pitanju jednake plaće i napredovanja.
Ukratko, radni svijet je još daleko od toga da zaista bude dobrodošao LGBTQ osobama. Zato čelnici i menadžeri moraju preuzeti inicijativu za stvaranje promjena. Meena Chander, osnivačica ove konferencije Is Is, koja se fokusira na LGBTQ raznolikost i uključivanje u radno mjesto, naglašava da "bilo kakva uključenost mora doći odozgo i mora biti dio svakodnevnog života ili kulture u organizaciji. ”
Stoga smo pitali neke svijetle umove u svijetu poslovanja kako kompanije mogu započeti unositi promjene koje su potrebne da bi queer zaposlenici bili ugodniji u poslu. Evo osam stvari koje vođe i menadžeri mogu učiniti kako bi radna mjesta bila više uključena u LGBTQ.
1. Jasno očistite svoju tvrtku da zna što je Queerness - i to pokazuje
Joelle D'Fontaine je osnivačica At Your Beat, plesne i fitness tvrtke u Velikoj Britaniji i New Yorku koja se ponosi uključivanjem. Tvrdi da je prvi način za izgradnju povoljnijeg okruženja - i poticanje queer ljudi da se prijave za ulazak u vašu tvrtku - biti jasan da vaša tvrtka vidi LGBTQ kulturu.
"Ako samo dopustite ljudima da budu takvi kakvi jesu, i ne ustručavate se to izražavati na jeziku i vizualnim prikazima vaše tvrtke, onda je to uključivanje", kaže ona.
Započnite sa svojim marketinškim dobrima: Kakav je ton glasa? Koje slike koristite? Osigurajte da ljudi vide kako na vašem osoblju postoje lica poput njihovih - bilo da su to ljudi u boji ili vidno queer, trans ili nebinarni ljudi. "Ako osoba može pogledati vaše web stranice ili feedove društvenih medija i pomisliti:" Oh, nema nikoga poput mene ", onda imate problem", kaže D'Fontaine.
2. Slušajte i poduzmite korake kad LGBTQ zaposlenici progovore
Sjećam se da sam radio u televizijskoj redakciji u Londonu u vrijeme napada u noćnom klubu Pulse u Orlandu. Te večeri jedan naš prezentator je u eteru rekao da ne misli da je zločin iz mržnje prema gay ljudima. Gledao sam taj video kod kuće i plakao, a sutradan sam u uredu zatražio da znam hoću li taj čovjek dobiti ukor za ono što je rekao. Iz tvrtke je napustio mjesece kasnije, ali iz nepovezanih razloga - taj određeni incident nije imao utjecaja na njegovo vrijeme ondje.
Srećom, imao sam kolege koji su čuli što govorim i podržavali su me. Ali na vrhu nije bilo dovoljno radnje, a to je značilo da se nikad nije osjećalo kao da su moje potrebe viđene ili uslišane.
Ako se vaši queer zaposlenici osjećaju kao da ne mogu razgovarati o problemima s kojima se suočavaju kao čudni ljudi - ili ih niko na položaju moći ne sluša i poduzima akcije kako bi se osjećali dobrodošli, sigurni, saslušani i cijenjeni - tada ste ' Nikad neću stići nigdje. Stoga preuzmite na sebe pažljivo slušanje onoga što govore vaši LGBTQ djelatnici. Zaista slušajte, ne odbacujući njihova iskustva ili perspektive samo zato što ih niste imali. A onda učinite nešto s tim informacijama.
3. Stvaranje i podrška mreža
Za zaposlenike LGBTQ-a, kao i za bilo koju povijesno podzastupljenu grupu, znanje je da niste sami i da vam kolege imaju leđa. Jedan od načina za izgradnju tog osjećaja zajednice je kroz afinitet ili skupine resursa zaposlenih.
„Mreže su sjajan način da se manjinske skupine ne osjećaju tako izolirano, da se osjećaju kao da pripadaju, da osjećaju kao da se njihov glas čuje; čak i kad njihov neposredni tim nije osobito raznolik ili nije zainteresiran za pitanja manjina ", kaže Jack Minty, koji radi kao viši savjetnik za politiku u britanskoj državnoj službi. "Dobro vođena, aktivna mreža - ona s redovitim sastancima, voditeljskim timom dobrodošlice, prijateljskim likom glave i visokim, privlačnim događajima - može se osjećati većim od zbroja njegovih dijelova."
Ako ste menadžer ili vođa koji se i sami identificiraju kao LGBTQ, možete pomoći pokretanju takve grupe, što može biti presudno za izgradnju solidarnosti i osiguravanje da se LGBTQ zaposlenici ne osjećaju neprijatno. I bez obzira na to, možete odigrati ulogu da ohrabrite i podržite mreže s resursima kao i sa svojim vremenom. Zagovarajte za financiranje aktivnosti grupe, objasnite važnost drugim vođama za poticanje kupoprodaje u cijeloj organizaciji i jasno stavite do znanja da želite sudjelovati i pomoći kao saveznik u načinu na koji se članovi grupe smatraju prikladnim.
4. Budite uzor osjetljivog, promišljenog saveznika
Suradnici koji nisu LGBTQ također trebaju raditi svoj dio da bi bili inkluzivni svaki dan i možete se voditi primjerom i pomoći njegovanju kulture tamo gdje je to pravilo.
Za zaposlenike može biti korisno stvoriti konkretnije načine stvaranja inkluzivnijeg radnog mjesta. Neke tvrtke imaju programe za saveznike koji se obvezuju na pozivanje na homofobiju ili transfobiju, a mogu ih prepoznati duginim vezicama ili reći "ja sam saveznik" u svom potpisu e-pošte. Možete preuzeti troškove za takav napor ili podržati zaposlenike koji to rade.
Obratite pozornost i na korištenje pravih zamjenica, te potaknite sve ostale da čine isto kao i da svoje zamjenice uključuju u svoje potpise putem e-pošte. Na taj način, ako je ljudima još uvijek neugodno s razgovorima o zamjenicama - ili se možda kolega osjeća predugo, prošlo je s drugim kolegom da postavi pitanje - informacije su lako dostupne.
„U razredu imamo trans ljude i nebinarne instruktore - ključno je priznati i obrazovati osoblje“, kaže D'Fontaine. Stvorite okruženje u kojem queer zaposlenici nisu prihvatljivi samo za izražavanje svojih briga, već i za to što ljudi izravne i cisgender osobe imaju pravi jezik za osjetljivo sudjelovanje u razgovoru i postavljanje zamišljenih pitanja. "Nije negativno ne znati o tim stvarima, ali to je ostati u neznanju."
5. Dodajte raznolikost i uključenost u ocjene performansi
Kazati da je raznolikost presudna za misiju tvrtke i objavljivanje redovitih izvješća o raznolikosti izvrsni su načini za pokretanje tvrtke koja je reprezentativnija. No, osim što izjavite svoje namjere i procijenite gdje se redovito nalazite, može vam pomoći i davanje pozitivnih poticaja, kaže predsjednik uprave Vieve Protein Water Rafael Rozenson.
Jedna je tvrtka za koju je radila „nagrađena i ocijenila njihove napore na poboljšanju raznolikosti unutar organizacije. To je natjeralo ljude da istraju u raznim raznovrsnim uzrocima ", sjeća se. "Na primjer, postavio sam naše prve LGBTQ regrutacijske događaje i dolazio starije članove."
Kad izgradite raznolikost i uključite se u ocjenu rada zaposlenika, to postaje nešto na što moraju obratiti pažnju i za njih će odgovarati. To sprečava da raznolikost i inkluzija postanu nešto nejasno, o čemu svi osjećaju da se govori, a ne prema njima. Umjesto toga, pokazujete svom timu na konkretan način da je prioritet svima stalno.
6. Razmislite o prednostima i mogućnostima
HR stručnjaci s kojima sam razgovarao brzo su istaknuli kako se pogodnosti i mogućnosti koje bi mogle biti velike za neposredne zaposlenike treba proširiti na odgovarajući način za LGBTQ zaposlenike. Na primjer, budite sigurni da pružate snažnu podršku novim roditeljima, poput roditeljskog dopusta, ne samo onima koji su rodili, već i njihovim partnerima i onima koji su tek usvojili dijete ili na neki drugi način odgajali svoje obitelji.
Provjerite uključuju li i vaši planovi zdravstvenog osiguranja i uzmite u obzir potrebe LGBTQ zaposlenika. Istražite mogu li vaši planovi osiguranja pokriti postupke i postupke koji potvrđuju spol, jer troškovi mogu u protivnom biti skupi.
Čak i naizgled mali aspekti tvrtke birokracije i koristi mogu imati utjecaja na dobrobit LGBTQ zaposlenika. Ako imate papirologiju ili internetske obrasce bilo koje vrste, provjerite jesu li dostupne alternativne rodne mogućnosti i naslovi poput "Mx".
Važno je uzeti u obzir i međunarodne urede. Ponekad se zaposleni neće moći tako lako premjestiti u stranu zemlju ako su gej ili trans prava tamo daleko manje razvijena. Stoga imajte na umu da se ne radi samo o tome da ponudite prilike ravnomjerno, već i da razmislite o različitim posljedicama za svaku osobu. Uključite se u razgovore sa svojim zaposlenicima i pronađite načine kako im pružiti jednake mogućnosti.
7. Provjerite jeste li uključeni u sve LGBTQ ljude
Ako queer inkluzija nije u potpunosti uključiva, to nije inkluzija. Kao vođa ili menadžer, važno je da radite na poboljšanju okolnosti za sve.
Kad provedete svoje ideje u praksi, oni koji imaju koristi - i oni koji vas preporučuju - predstavljaju različite grupe. Ako zaposlenici homoseksualaca pronalaze zadovoljstvo novim promjenama, ali lezbijski ili trans osoblje nisu, onda trebate preispitati svoje postupke. Poslušajte one koji se i dalje osjećaju izostavljenim od prvih koraka koje poduzmete i nastavite graditi, umjesto da ove glasove smatrate pretjerano kritičnim prema virtuoznim izborima.
8. Uvijek budite oprezni
Prikupljajte informacije o tome gdje se nalazite i kontinuirano poboljšavajte. Jednostavno pitati jednom koji su problemi i proći kroz prijedloge za rješavanje tih problema neće popraviti sve.
"Ja sam veliki zagovornik anonimnih, redovitih anketiranja osoblja", kaže Minty. „Odličan je način da se problematiziraju voditeljski tim koji obično ostanu neupućeni. Važno je ispravno postavljati pitanja - i držati ih se za dosljednost. Na taj način možete mapirati napredak s vremenom. "
Društvu su bila potrebna stoljeća da postanu ravnopravnija, a ima još dug put. Vaša tvrtka mora biti uložena u dugoročna, postupna poboljšanja kao što je širi svijet. "Najbolji način da se išta postigne u vezi s jednakošću je priznavanje i prepoznavanje kada se to ne događa u vašem vlastitom objektu, " kaže D'Fontaine. "Budite vrlo iskreni." I onda to činite uvijek iznova.
