Kad sam prvi put postao novi menadžer unutar informatičkog odjela, trebalo je puno učiniti. Provodio sam preko 10 godina radeći s ovim softverom - ali moja izravna izvješća nisu. U stvari, većina ih je bila nova u IT-u. Konzultanti više nije bilo, a moja je odgovornost bila osigurati da moj tim ne samo da posjeduje odgovarajuće vještine za podršku svakodnevnom poslovanju, već i da ima jasan smjer u svojim novim karijerama.
Dakle, uz malu pomoć vlastitog supervizora, kao i neke treninge vodstva, krenuo sam u kreiranje razvojnih planova za svoj tim. Bez obzira na to prolazite li kroz neku veliku tranziciju poput mene, ova vježba je neizmjerno vrijedna - bilo da se ukrcate u posao kao novi menadžer, pregledavate li rezultate ili čak samo želite poboljšati trenutni radni učinak svog tima.
Ovaj plan u pet koraka pomoći će vam da odredite prave ciljeve za svoje zaposlenike, razvijte plan za njihovo postizanje i vašem timu u cjelini pomoći da karijeru prebaci na novu razinu.
1. Raspravite o ciljevima
Prvi korak je sjesti sa svakim članom tima i razgovarati o njezinim željenim ciljevima u karijeri. Dobra je ideja da ovdje budete otvoreni - ciljevi ljudi možda nisu ono što očekujete. Želim postaviti pitanje "Što ste željeli biti kad odrastete?" Što često rezultira iznenađenjima. Na primjer, jednostavno možete otkriti da netko ima kreativnu stranu koja je premalo iskorištena u njenom trenutnom poslu.
Stvarno slušajte i upoznajte svakog zaposlenika te razgovarajte o svim nedostacima u vještinama ili iskustvu između mjesta gdje je on danas i kamo želi ići. U ovom trenutku možete zajedno odlučiti koje bi konkretne stvari mogle pomoći svakom pojedincu na njegovom željenom putu.
2. Utvrdite razvojne nedostatke vašeg tima
Također ćete htjeti razmišljati o područjima u kojima bi se svaki od vaših zaposlenika mogao poboljšati ili rasti. Ponekad ih je lako uočiti - to može biti neiskustvo s određenim softverom ili ste možda primijetili da nečijim e-mailovima nedostaje profesionalizam. Međutim, ako je teško utvrditi nečije slabe točke, najjednostavnije što možete učiniti je pitati. Možda je najbolje da to pitate kad već raspravljate o ciljevima, tako da ona nije zatečena. Pokušajte: "Postoji li nešto što ste oduvijek željeli naučiti?"
Šanse su da će svaki zaposlenik imati predodžbu o tome kako bi se mogao poboljšati, ali ako ne, dajte joj vremena da razmisli o tome i obratite se vama.
3. Utvrditi posebne ciljeve obuke
Jednom kada utvrdite gdje netko može rasti, nije dovoljno reći joj da se „nauči kako bolje obaviti ovaj zadatak.“ Dobićete najbolje rezultate ako stvorite vrlo specifične ciljeve treninga (i stavite ih na papir!). Ti bi ciljevi trebali uključivati željenu akciju, rok i metodu ocjenjivanja koja jasno pokazuje koliko zaposlenik može biti uspješan u određenom zadatku. Na primjer, cilj bi mogao biti dovršiti određeni broj transakcija u određenom vremenu ili ispravno obraditi komplicirano izvješće bez pomoći suradnika. Kada to zapisujete, također je korisno navesti zašto je svaki zadatak važan, što će vam pomoći da motivirate članove vašeg tima i osjećate se kao da rade na nečem vrijednom.
4. Napravite pravi plan obuke
Nakon što utvrdite specifične vještine potrebne za karijerni put svake osobe i postavite neke ciljeve, možete stvoriti plan obuke. Svatko uči drugačije, pa će i oni ovisiti ovisno o osobi.
Opet predlažem izravan pristup. Pitajte svoje zaposlenike kako najbolje uče. Daju li svoje najbolje učenje samostalno ili više vole konferencijsko okruženje? Prije nego što počnete sugerirati hrpu internetskih predavanja, saznajte što im se nekada radilo, a zatim zajedno odlučite o najboljim koracima.
Nakon što uspostavite plan, neophodno je dati povratne informacije i dosljedno provjeravati njihov napredak i učenje, čak i ako znate da vaš zaposlenik već dobro obavlja zadatak. Nemojte čekati vrijeme za ocjenu rada da to učinite, bilo. Zakažite razgovor kada svaki zaposlenik ima dovoljno vremena da nauči i vježba svoju novu vještinu, i pogledajte kako to ide. A ako je član vašeg tima još uvijek u fazi razvoja, ne zaboravite češće prijaviti i ponuditi ohrabrenje.
5. Proslavite i učinite to zabavnim
Na kraju, zapamtite da nisu sve aktivnosti na razvoju zaposlenika potrebne strukturirati. Neke od najboljih učenja mogu se dobiti kroz sastanke tima ili neformalni razgovori preko zida kabineta. Volim održati "Munch 'n Learns" sa svojim zaposlenicima. Jednom mjesečno ili tako nekako donosim kolače iz omiljene pekarne i netko napravi neformalnu prezentaciju o nečemu što je nedavno saznao. Odličan je način da učenje i trening postane dio timske kulture.
Također držim nešto što se naziva "Snap Cup" (ideja koju sam ukrao od Legally Blonde ). Kad god netko učini nešto što je zapaženo ili postigne određeni cilj, to zapisujem u Post-It i bacim u Snap Cup. Tada sam čitao sve „snimke“ naglas tijekom sastanaka tima. Glupo je, ali također je zabavno gledati unatrag i slaviti sva naša postignuća.
Ako ovo zvuči kao puno posla - dobro, to je to zbog toga. Definitivno je lako usmjeriti razvoj zaposlenika na stražnji plamenik dok ste zaokupljeni svakodnevnim obavljanjem zadataka. Ali nemojte podcjenjivati prednosti ove win-win aktivnosti. Ako se radi ispravno, razvoj zaposlenika nagrađuje vas autonomnim timom koji je zadovoljan i motiviran - a to vam čini posao lakšim.
