Krštenje vatrom. Potoni ili plivaj. Vukovima!
Nazovite to kako želite, ali - općenito govoreći - ovo nije najučinkovitija metoda obučavanja novog zaposlenika. Stvarno.
Kao prvo, malo se gradi povjerenje između vas i ove nove osobe, a još manje nadahnjuje povjerenje u cjelokupnu strategiju vodstva vaše tvrtke.
Nitko se od prvog dana ne želi osjećati kao da se osuši. I kao šef igrate ključnu ulogu u osiguravanju postavljanja novih zaposlenika za uspjeh. Ako ih pravilno osposobite, organizacija može koštati ogroman iznos novca. Da ne spominjemo nevjerojatne emocionalne troškove za vas i vaš tim kada je promet.
Imajući to u vidu, evo pet pogrešaka koje šefovi najčešće rade kada dovode novog člana tima:
1. Ne pripremate svoj tim za novog suradnika
Nitko ne voli biti iznenađen, a ni drugi ne vole biti prisiljeni na druge ljude. Tim u kojem radite za vas jednako je važan kao i novi članovi koje steknete, a sklonost obojici čini razliku između jakog tima i visokog prometa. Dakle, važno je da se obje strane dobro informiraju prije prvog dana najma.
Popravi to
Držite svoj tim u petlji tijekom postupka zapošljavanja. Ako je moguće, pozovite ih da se sastanu s dva finalna kandidata jedan na jedan i da budu dio odlučivanja. Na ovaj način, oni će osjetiti više vlasništva nad ishodom.
Još jedna korisna taktika je lagan, ali smislen upitnik. Postavljajte pitanja koja dolaze u središte osobnih interesa nove osobe, pisarnice i ljubake za kućne ljubimce. To ih čini relativnijim s leđa. Prikupi to od svog tima i dostavi ove podatke novom članu tima - jedino je fer što i oni znaju u što dolaze.
2. Ne definiranje dinamike izvješća Boss-Direct
Gotovo je nemoguće potpuno vjerovati nekome koga ne poznaješ. Na isti način na koji imate nove odgovornosti s njihovim odgovornostima, vjeruju vam da ćete ih dovesti do uspjeha.
Vi ste vrlo važan dio njihova putovanja u karijeri. Koju priču želite da im ispričaju u budućnosti? Želite li biti strašni šef koji ih je naučio da ne rade, ili je onaj koji im je pokazao dobro upravljanje bio moguć?
Popravi to
Domaćin sastanka "dobrodošli u tvrtku!" Jedan na jedan (off-site) (ili ih odvedite na ručak prvog dana). Osmislite okruženje u kojem ste oboje slobodni razgovarati o onome što vam treba od drugog kako biste doživjeli uspješan radni odnos.
Ovo je sjajna prilika da pitate svog novog najamnika što je radilo, a što nije s prošlim šefovima, kako oni žele njima upravljati i kako ne. Ovo je također sjajno mjesto da novom članu tima kažete o ostatku tima i kancelarijskoj kulturi, odgovarate na sva nadređena pitanja i razgovarate o njihovim ciljevima u karijeri (i kako im možete pomoći da ih postignu).
3. Ne postavljanje jasnih očekivanja od izvedbe
Angažirali ste novu osobu da radi određeni posao na temelju njihovog iskustva, pa pretpostavljate da će je automatski ukloniti već od prvog dana.
Ništa nije dalje od istine. Važno je da jasno artikulirate što očekujete od njih i kako će se mjeriti njihov uspjeh. Ako ga nagađate, svi propadaju.
Popravi to
Zakažite tjedne prijave s dogovorenim dnevnim redom, uključujući vrijeme za novi najam da biste postavili pitanja o tome kako najbolje navigirati novi tim i tražiti povratne informacije o svom radu. Ne samo da ovo ide dosta u uspostavljanju i održavanju dinamike za vas dvoje, to čini gotovo nemogućim da netko ne uspije, jer nije shvatio svoju ulogu.
4. Ne prepoznavanje i planiranje krivulje učenja
Bez obzira na dosadašnji uspjeh, nova pozicija i tim predstavlja sasvim novi posao. Dakle, ne možete očekivati da će oni odmah postati napadnuti i raditi jednako brzo na projektima kao što to činite vi ili vaš tim.
Popravi to
Stvorite standardni postupak ukrcaja za upotrebu sa svakom novom najamom, uključujući programiranje prilagođeno njihovoj ulozi (ovaj radni list može pomoći!). Provjerite jesu li proveli neko vrijeme sa svakim članom tima tijekom prvih nekoliko tjedana i jesu li pravilno obučeni o svim aspektima posla prije nego što se od njih traži da prijeđu u način rada "kao i obično".
5. Ne educirajte ih o etiketu tvrtke
Navikavanje na novu kulturu tvrtke često prekida nove zaposlenike nego prilagodbu njihovoj novoj ulozi.
Meke vještine, poput razumijevanja načina na koji se odlučuju u odjelima, ne dolaze prirodno svima. Dok novi zaposlenici nauče onoliko koliko rade i promatranjem, važno je da ih upoznate s pričom o kompaniji, zašto ona uopće postoji i razloge zbog kojih posluje na način na koji to radi.
Popravi to
Dio novog postupka ukrcavanja koji dizajnirate također bi trebao sadržavati odjeljak "kako radimo". To može uključivati sve, od službenog radnog vremena do pravila rada na daljinu. To bi također moglo utjecati na tradiciju tvrtke i neizgovorena uredska pravila.
Poanta je u ublažavanju priručnika za zaposlenike i popunjavanju novog zaposlenika o svim nijansama koje oni neće dobiti od HR. Oni će puno naučiti sami, ali barem ih usmjerite u pravom smjeru sa stvarima kojima se očito možete obratiti izravno.
Svi su ovi trenuci vaša odgovornost kao rukovoditelja, a zanemarivanje njih dovest će do neuspjeha za novog zaposlenika ili za vas kao za šefa.
I samo pomislite kako će biti sjajno pomoći novom zaposleniku da preraste u zvijezdu - sve zbog vas!
