Izgovorite riječi "pregled performansi" i vjerojatno ćete čuti kolektivno stenjanje odjeka od uredskog zida do zida ureda.
Pomirimo se s tim - većina zaposlenika se plaši procesa pregleda. Neki to vide kao strahopostojanje, jednostranu priliku da se postigne, ispravi i ukorava. Drugi to vide kao ništa drugo nego još jedan razgovor iz kojeg će otići s polusjemenim "Dobar posao!" I bez stvarnih informacija koje mogu koristiti za rast.
A možda i najveći broj zaposlenika strahuje od nepoznatog - ulaze u njihov pregled s tragavim osjećajem da će im biti bačen nekakav štetni curveball koji nikad nisu vidjeli da dolazi.
Nepotrebno je napomenuti da ova prijeteća percepcija nikome nije od koristi - a neuroleersko istraživanje to potvrđuje. Da bi se složeni koncept srušio na krajnje jednostavan način, kada se u mozgu aktivira "odgovor na prijetnju", amigdala se dovodi više krvi kako bi se nosila s uočenom prijetnjom, što znači da je manje resursa dostupno u predfrontalnom korteksu. Zauzvrat, to narušava analitičko razmišljanje, kreativni uvid i rješavanje problema - što nije baš ona vrsta mentalnog stanja koja želite za recenziju.
Dobra vijest je da postoje stvari koje možete učiniti kako biste stvorili okruženje u kojem odgovor na prijetnju nije aktiviran. Zapravo, na vama je da osigurate da vaš postupak pregleda uključi i motivira vaše zaposlenike - umjesto da nadahnjujete znojne dlanove, mučninu i suze.
Zvuči li to nemoguće? Obećavam, nije. Raščlanjujem nekoliko različitih savjeta i strategija koje implementiramo ovdje u The Museu kako bismo naš postupak pregleda učinili barem manje vrednim - i što je najvažnije, zapravo vrijednim.
1. Primite povratne informacije o zaposlenima
Da, svrha je pregledavanja proslijediti povratne informacije članovima vašeg tima. No, prije nego što uopće započnete s postupkom, pametna je ideja prebaciti skriptu i prikupiti od njih misli i mišljenja o postojećim pregledima. Što im se sviđa u vašem trenutnom procesu? Što mislite koja bi područja mogla poboljšati ili promijeniti?
Zatim uzmite povratne informacije tog zaposlenika i pronađite načine kako ga uključiti u svoju strukturu pregleda. Na primjer, prije našeg posljednjeg postupka recenzije u The Muse, saznali smo da se neki osjećaju kao da su recenzije previše odozgo. Iskoristili smo tu povratnu informaciju i dodali komponentu samo recenzije, kako bi ljudi imali priliku razmišljati o vlastitom nastupu i jednako doprinijeti raspravi. Ako budete otvoreni za izmjene poput ovih, na kraju će dovesti do poboljšanog procesa za sve, kao i zaključiti da su vaše recenzije suradnički napor između zaposlenika i uprave.
Također je važno imati na umu da bi postupak pregleda trebao biti iterativan - to nije nešto što jednostavno planirate postaviti i zaboraviti. Dakle, nakon pregleda, obavezno se javite sa zaposlenicima o tome da li su dobro radili i što nisu. Ako vam bude očigledno da je taj postupak nešto što uvijek radite na poboljšanju (uz pomoć i uvide svih, ni manje ni više), recenzije će odmah postati inherentno manje zastrašujuće i prijeteće. Cijeli sustav postaje toliko pristupačniji.
2. Negujte otvorenu i iskrenu kulturu
Te krivulje koje sam gore spomenuo? Svi su zaposlenici najgora noćna mora. Dakle, dok je pregled vaša prilika da pružite iskrene povratne informacije, to definitivno ne biste trebali koristiti kao šansu da bombardujete člana tima svim vrstama neugodnih iznenađenja.
Pouzdan način izbjegavanja tog scenarija je poticanje otvorene i iskrene kulture u svakom trenutku - a ne samo pregled vremena. Recenzije će uvijek biti manje bolne ako služe kao sažetak prethodnih razgovora i sastanaka jedan na jedan. Oni bi trebali biti prilika za postavljanje ciljeva, izvođenje podešavanja i predlaganje poboljšanja na temelju stvari o kojima je već razgovarano.
Ovo nije vaša prilika da nagomilate sve svoje žalbe i pritužbe iz posljednjih šest mjeseci ili godina - uostalom, nitko neće dobro reagirati na takav pristup. Smatrajte to svojim novim zlatnim pravilom: Zaposleni uvijek trebaju znati gdje stoje.
3. Potaknite razgovor
Kad većina ljudi osvrne se na pregled, vjerojatno zamišljaju kako sjedi za velikim stolom od upravitelja i čita dugački popis rublja koje trebaju raditi odmah, ako ne žele riskirati da im se pokaže vrata. Ali, i ja i ja znamo da se ne želimo tako odigrati. Umjesto toga, pregled bi trebao biti zanimljiv i produktivan razgovor koji vodi do poboljšanih rezultata za sve koji su uključeni.
Najbolji način za poticanje ove dinamike je okretanje stolova i stavljanje u vruće sjedalo. Pitajte zaposlenika što vi kao menadžer možete bolje. Koje daljnje stvari možete učiniti kako biste podržali njegov rast? Što biste mogli učiniti kako biste olakšali život zaposlenika?
To postiže nekoliko produktivnih stvari. Prvo, to ilustrira da namjeravate imati korisne poteze unaprijed - ne jednostrani razgovor. Drugo, pokazuje da ste zaista uloženi u uspjeh ovog zaposlenika. Njegov ili njezin učinak odražava se izravno na vas kao menadžera i želite učiniti sve što možete kako biste mu pomogli da nastupa na najvišoj razini - čak i ako to znači poboljšati vaš kraj.
Još jedna taktika pokretanja zajedničke rasprave je da zaposlenik tijekom pregleda postavi svoje vlastite ciljeve. Umjesto da postignete ciljeve i mjerne podatke o uspjehu za naredne mjesece, obojica možete zajedno raditi na postizanju tih ciljeva. (Bonus: Istraživanja pokazuju da kad zaposlenici sudjeluju u kreiranju vlastitih ciljeva, vjerojatnije je da će ih postići.)
Ako ste sigurni da u proces uključujete članove svog tima, postaje jasno da oboje radite na istom cilju: Nastavak rasta i uspjeha za tog zaposlenika i posao.
4. Koristite povratne informacije usmjerene na rješenja
Unatoč tome što zaposlenici u početku mogu zamisliti, znate da recenzije nisu vaš izbor mogućnosti da u potpunosti odaberete nečiju izvedbu. Naprotiv - oni su zapravo vaša šansa da pojačate nečiju snagu i pomognete im da raste za budućnost. Zapravo, Gallupova istraživanja pokazuju da je učinak najbolji kad se usredotočite na snage zaposlenika, a ne na slabosti.
To znači da morate zadržati sve povratne informacije usredotočene na snage i rješenja, a ne na probleme i slabosti. Nije dovoljno jednostavno istaknuti područja na kojima on ili ona trebaju raditi. Umjesto toga, taj dio kritike trebao bi poslužiti kao pokretač za raspravu o stvarnim metodama i taktikama koje zaposlenik može upotrijebiti da napravi korake naprijed.
Ovdje u The Muse, svaki zaposlenik ima jedinstveni oblik s dimenzijama i kompetencijama specifičnim za njegovu ulogu. Za svaku dimenziju proširujemo se na dva područja: "Što dobro radite" i "Gdje želimo vidjeti kako rastete u narednim mjesecima". Ta se područja za rast mogu poboljšati, a možda će čak i povećati snagu. Bilo kako bilo, uvijek započinjemo s prepoznavanjem i isticanjem pozitivnog, a zatim olakšavamo rast pomoću razmišljanja usmjerenog na rješenja.
Vrijeme pregleda uspješnosti obično je dovoljno da potaknete važan osjećaj straha među svojim zaposlenicima. Ali, to ne mora biti takav. Primijenite ove savjete i strategije i učinit ćete postupak pregleda manje mučnim za sve. Ne, ljudi nikad ne bi izbacili konfete i svoje vesele plesove kad bi se pregledalo vrijeme. No, barem se oni neće bojati ispod stolova u strahu.
