Kao prvi menadžer željan dokazivanja vrijednosti, volio sam kad su mi se zaposlenici obraćali za pomoć. "Pomoći ću vam u tome", "Evo što biste trebali učiniti" i "Dopustite da vam pokažem", uvijek su bili na vrhovima mog jezika. Bio sam spreman odgovoriti na svako pitanje i riješiti svako pitanje, jer, po mom umu, to je učinio menadžer.
Međutim, brzo sam saznao da pomalo previše željan pomoći može vas ostaviti sa, dobro, bespomoćnim zaposlenicima. Jednom kada steknu naviku oslanjati se na vas za savjet, započinju s vama savjetovati se prije nego što išta učine, od ideja za ideja o projektu do unošenja vremena na svoje vremenske kartice - stvari koje bi, u teoriji, trebali biti sigurni da se bave svojim vlastiti.
Nemojte me krivo shvatiti - znam da veliki dio uprave vodi i savjetuje vaše zaposlenike. No, drugi dio toga što ćete biti nadzornik pomaže vašim zaposlenicima da nauče samostalno razmišljati, rješavati teške situacije i prerasti u samozatajne vođe.
Dakle, ako ste primijetili da se vaš tim isključivo oslanja na vas (za stvari koje ne zahtijevaju nužno vašu stručnost), evo nekoliko strategija koje su mi pomogle da potaknem svoj tim da budem malo samopouzdaniji.
Pauza
Prvi put kad sam trebao zaposliti novog zaposlenika, dobio sam sjajan savjet za intervjuiranje: Nakon što je kandidat odgovorio na pitanje, napravite stanku. Kandidat će vjerojatno osjetiti pritisak da ispuni tišinu i na kraju će je razraditi još više, pružajući vam bolji uvid u njegov lik i osobnost.
Shvatio sam da bih i ovaj savjet mogao koristiti u svakodnevnom upravljanju, kad se jedan od mojih zaposlenika s pljeskom srušio u stolicu ispred mog stola, očajnički tražeći pomoć. Kad mi je završio s problemom, nisam odmah reagirao, pa sam šutio minutu, razmišljajući kako ću mu savjetovati da ga riješi.
Ali prije nego što sam uspio formulirati rezoluciju, počeo je razmišljati o potencijalnim rješenjima sam. "Mislio sam da bih vjerojatno trebao poslati prodajnom predstavniku da provjeri što se točno prodaje", zamišljeno je, "i tada ću se bolje pripremiti prije nego što razgovaram s klijentom o njezinoj primjeni."
Potvrdio sam da bi to bio sjajan početak. Dok je odlazio od mog stola, dodao je: "Valjda sam to trebao razgovarati!"
Ovo može biti dobar način upoznavanja vašeg tima s praktičnijim pristupom. Dok čekaju vašu upute, jednostavno zaustavite i pogledajte hoće li sami pronaći odgovor. A ako to učine, to je siguran način da svojim zaposlenicima date više povjerenja u njihove odluke.
Pitajte "Što mislite?"
Ako pauza ne uspije - ili ste se zauzvrat susreli s praznim pogledom - pokušajte ovo. Umjesto da donesete rješenje onog trenutka kada zaposlenik dođe do vašeg stola i pita što bi trebao učiniti, pokušajte: "Što mislite?"
Ako zaposlenik ima razumno rješenje, odlično! Potaknite ga ili nje da se krene naprijed.
Ali čak i ako on ili ona nemaju ništa na umu, to će barem pokrenuti razgovor. Možda vaši zaposlenici započinju s: "Pa, razmišljao sam direktno kontaktirati klijenta, ali nisam siguran da imam sve potrebne informacije ako mi postavi još pitanja o ugovoru." Čak i ako uskočite u tom trenutku, vaš zaposlenici će se početi navikavati razmišljati samostalno kroz svoje postupke.
Naglasite svoje povjerenje
Prema mom iskustvu u upravljanju, neodlučnost ili bespomoćnost često proizlaze iz nesigurnosti i brige. Vaši zaposlenici su zabrinuti da će, ako učine krivu stvar, upasti u probleme. I tako, oni obavezno pitaju dopuštenje prije nego što bilo što učine kako bi se izbjegle negativne posljedice.
Stvar je u tome što će im biti teško prerasti u samostalne samoupravne radnike ako neprestano traže dozvolu - posebno za svakodnevne stvari koje to ne zahtijevaju.
Na primjer, moj tim prvenstveno radi na web-baziranom softveru za upravljanje projektima, gdje se od njih traži da dokumentiraju svoj posao u zadacima, a zatim označe projekte kao dovršene kad su gotovi. Iako smo se na softver preselili prije više od godinu dana, još uvijek imam zaposlenike koji su apsolutno prestravljeni prerano da zatvore svoje zadatke. Neprestano će me pitati: "Mogu li sada zatvoriti ovaj projekt?"
Da bih im olakšao način donošenja odluka, otkrio sam da pomaže naglasiti moje povjerenje tijekom našeg tima i pojedinačnih sastanaka. Imam divan tim inteligentnih zaposlenika kojem mogu vjerovati čak i najteži klijenti - i ako im u to vjerujem mogu sigurno odlučiti kada se svakodnevni zadaci mogu smatrati dovršenim. Što više komuniciram koliko im vjerujem i poštujem ih, to su samopouzdaniji kako stvari uzimaju u svoje ruke, a da se svaki put ne savjetuju sa mnom.
Naravno, važno je ne pretpostaviti da niste voljni ili raspoloživi za pomoć. Postoji jasna crta između osnaživanja zaposlenika da sami obavljaju neke pozive i njihovog napuštanja u potpunosti. Dakle, budite sigurni da komunicirate oboje (npr. „Vjerujem vam da ćete upotrijebiti svoj najbolji sud za zatvaranje vašeg projekta i zadataka, ali ako naiđete na nešto u čemu niste sigurni, tu sam da vam pomognem“).
Ojačajte priznanjem i pohvalom
Kao što sam spomenula, puno nemoćnih i stalnih pitanja dolazi iz osjećaja nesigurnosti. Dakle, važno je da kad vaši zaposlenici prikažu vrstu ponašanja koje želite, oni su prepoznati po tome.
Međutim, budite sigurni da vaše pohvale ostaju specifične i istinske - npr. „Mislio sam da je način na koji ste postupili s tom odlukom savršen - imate zaista dobar instinkt kada je riječ o radu s teškim klijentima“, a ne: „Tako sam ponosan da si učinio nešto, a da me nisi prvo pitao! "
Priznanje se čak može prenijeti u obliku koji će pomoći drugim zaposlenicima: „Vidio sam da ste smislili kako koristiti novi sustav izvještaja o troškovima - fenomenalan posao! Želite li uzeti snimke zaslona i dijeliti ih s ostalim timom? "Čineći to, ohrabrit ćete svoje zaposlenike da preuzmu odgovornost u nepoznatim situacijama, a vi ćete ih postaviti da se naslanjaju jedan na drugog - a ne samo ti.
Uz dovoljno pozitivnog priznanja, vaši će se zaposlenici početi osjećati sigurni u stvari koje rade svakodnevno, bez osjećaja pritiska da se prvo savjetuju s vama.
Kao menadžer imate važan i delikatan posao. S jedne strane želite usmjeriti svoje zaposlenike da rade izvrstan posao i donose pametne odluke, ali s druge strane ako im dopuštate da se previše naslanjaju na vas, to može ometati njihov profesionalni razvoj. Naučivši ih da malo po malo preuzmu odgovornost, možete ih potaknuti da postanu samopouzdani, samozatajni profesionalci.
