Nedavno sam učinio nešto što nikad nisam ni pomislio da ću učiniti: ubio sam svoju stambenu strukturu tvrtke i svima dodijelio "šefa".
Prije četiri godine, kada sam započeo ShortStack, zalagao sam se za ravnu strukturu u kojoj je svaki zaposlenik imao slobodu upravljati sobom, imao priliku istražiti različite radne zadatke kako bih otkrio ulogu koja im odgovara i osjećao sam se ugodno izravno meni sa svojim idejama i mišljenjima.
Moja je vizija bila nekako poput The Brady Bunch : Tata je bio glavni, ali od svakog se očekivalo da sam shvati kako biti produktivan i slagati se. I dugo je to uspjelo.
Sve do jednog dana, kad nije.
Problem sa zapošljavanjem neovisnih, samopouzdanih ljudi - vrsta koja uspijeva s malo nadzora - je to što imaju tendenciju da imaju vrlo jake ličnosti. Kad mi je nekoliko zaposlenika počelo dolaziti s istim pitanjima, rekavši da se u jednom odjelu ne radi dovoljno brzo i žale na stavove, shvatio sam da trebam popraviti strukturu tvrtke, tako da nisam cijelo vrijeme provodio biti sudac,
Bilo je vrijeme za menadžere.
Mi testiramo našu novu strukturu već otprilike mjesec dana, i ide dobro. Nastavljam razmišljati o tome što bi trebalo biti uključeno u projekte ili kome mogu pristupiti razni članovi tima ako se nešto ne provede učinkovito, ali čini mi se da će mi olakšati život nekoliko ljudi koji se bave timom.
Ipak, tranzicija je bila malo škakljiva i naučio sam nekoliko stvari iz ove smjene za koje mislim da svaki vođa može uzeti u obzir ako se osjećate kao da je vrijeme za velike promjene u strukturi tvrtke.
1. Budite prozirni
Od prvog dana bio sam transparentan u vezi s upravljačkom strukturom tvrtke. Kada bih intervjuirao nove kandidate, sigurno bih objasnio da nitko nije imao "šefa" i da sam zaposlio ljude za koje smatram da bi mogli sami upravljati. Ali kad sam krenuo prema tradicionalnijoj strukturi, nisam bio baš tako predstojeći.
Zauzvrat, shvaćam da nisam bio potpuno siguran u odluku, pa sam nekako olaksao, što se ispostavilo da svima zbunjuje. Na primjer, razgovarao sam s pojedincima o preuzimanju zadataka u stilu menadžera nasuprot najavi čitavog tima. Brinuo sam se da će velika najava obrubiti perje ako svima kažem da imaju nove gazde. Međutim, kako nisam svima rekao o novoj strukturi, došlo je do zabune u tome kakav je postupak dobivanja odobrenja ili određivanja prioriteta. Osjetio sam kako bi svi mogli osjetiti da se događa prijelaz na novu upravljačku strukturu, ali nedostajao im je konkretan dokaz, tako da nitko nije bio potpuno siguran što se događa.
Ali nakon što sam napokon objavio službenu najavu o promjeni, svi su se ukrcali i bilo je ublažen svaki otpor ili nevoljkost rada s menadžerom.
Naučio sam da kada dođe vrijeme za prilagodbu strukture tvrtke, što pošteniji i napredniji možete biti sa svojim zaposlenicima, tranzicija će biti lakša. Održavajte sastanke, odgovarajte na pitanja i slušajte pozitivno i negativno kako biste mogli nastaviti s restrukturiranjem i testiranjem dok ne pronađete sustav koji funkcionira za vas i vaše zaposlenike.
2. Nastavite pronalaziti načine da se luka najbolje od "Starog puta"
Kad promijenite strukturu svoje tvrtke, uslijedit će krivulja učenja. I dok će biti puno promjena koje će svima olakšati život, postojat će i navike koje je teže slomiti ili štete koje zaposlenici osjećaju kao da se gube u novom redu.
Nakon četiri godine, moji su zaposlenici sa mnom ugodno dijelili sva svoja mišljenja i ideje za posao. Iako cijenim njihov doprinos, sad kad imam posla s 18 zaposlenika i mnogo većom tvrtkom, jednostavno ne mogu dati prednost svakoj ideji i često sam čuo istu stvar. Zaista mi je bila potrebna ta promjena strukture da bih pojednostavila postupak.
Ali moji zaposlenici nisu bili toliko željni gubitka sposobnosti da usmjeravaju ideje izravno meni tijekom ove smjene uprave.
Stoga sam odlučio održati mjesečni sastanak s idejama, gdje svi mogu zapisati, a zatim o njima razgovarati sa mnom. Također imam "tablu" ideja koja je zajednički popis na Wunderlistu na kojoj svi mogu dati svoj doprinos i zatim sredim ideje i bilježim. Oboje mi dopuštaju da i dalje pružim ljudima prigodu da dijele svoje ideje sa mnom - bez ometanja mog tijeka rada.
Bez obzira na to, pogledajte možete li pronaći načine kako zadržati omiljene stvari svojih zaposlenika u vezi s načinom na koji ste ih vodili, čak i kako tvrtka raste i mijenja se.
3. Budite dio promjene koju želite vidjeti
Nekoliko smo se puta vratili starim putovima. Budući da sjedim za recepcionom službom, svi mogu čuti moje razgovore, a ponekad će se ljudi koji nemaju nikakve veze s onim o čemu se razgovara slobodno osjećati kao kod nas. Kad se to dogodi, ono što bi trebao biti trominutni razgovor postaje jednosatna rasprava - što pokušavam izbjeći.
Ako želim da ljudi poštuju novu strukturu, moram dati primjer i pozvati svoje menadžere na ne tako javne sastanke na kojima možemo iznijeti detalje koje mogu potom prenijeti svojim timovima.
Da budem iskren, mrzim sastanke (evo zašto), ali da bi ta promjena uspjela, moram prebaciti i način na koji upravljam. I uvjeren sam da ćemo pronaći novu ravnotežu u toj novoj ne-ravnoj, ali ne baš hijerarhijskoj postavi.
Ako ste počeli primjećivati da se struktura koju ste zamislili ili odredili za svoju tvrtku mijenja, nemojte paničariti. Uzmite ova tri savjeta i započnite s testiranjem različitih struktura. Ne postoji jedna veličina koja bi odgovarala svima i nema potrebe zapetljati se u tradicionalne ili netradicionalne strukture - samo pronađite ono što djeluje za vas i vaše zaposlenike.
