Prije nego što je netko sjajan zaposlenik, obično je kandidat za izdvajanja. Na kraju vas stvari samo kliknu i osoba je automatski izbor za napredovanje iz jednog kruga u drugi. Na kraju kandidata, tijekom cijelog postupka zapošljavanja pokazuje da stekne tko ste i što radite. Dakle, kako maksimizirati šanse za zapošljavanje ovih kandidata koji će se "uklopiti" - tko će zapravo sve te klišeje učiniti "istrčati u zemlju" istinitim?
Da bih pronašao odgovor, razgovarao sam s Liane Hornsey, bivšom potpredsjednicom tvrtke Global People Operations u Googleu i trenutnom glavnom upravnom službom Softbank Group International; Brad Lande, predsjednik Uprave Live in the Grey; i Claude Silver, glavni direktor za srce u VaynerMediji. Ti su stručnjaci podijelili svoja gledišta o zapošljavanju i zadržavanju talenata - i svaki je naglasio važnost temeljnih vrijednosti, kulture i autentičnosti.
Evo što sam naučio:
Budite jasni u svojim temeljnim vrijednostima
To je prilično jednostavna ideja: Kada vaša tvrtka ima jasan, definiran skup vrijednosti i bude otvoren i iskren prema njima u svakoj fazi postupka intervjuiranja (pa čak i prije), i kandidati i menadžeri zapošljavanja imaju osjećaj da li ili ne oni će biti utakmica prije nego što stvarno rade zajedno. To znači da možete zamisliti, recimo, hoće li podnositelj zahtjeva čiji su svi primjeri temeljeni na timu (ili svi neovisni) uspjeti u vašem okruženju.
Ključno je, međutim, slažu se tri stručnjaka, da su te vrijednosti autentične. Ne biste trebali birati vrijednosti jer zvuče dobro ili djeluju za druge poslodavce. Zapravo je kultura jedno područje u kojem je oponašanje vođa na terenu pogreška. U Googleu, napominje Hornsey, suradnja je presudna; ali druge tvrtke mogu pronaći uspjeh u natjecateljskoj atmosferi. "Nemojte se pretvarati da ste netko drugi", kaže ona. "Ako bi Microsoft pokušao biti Google, propali bi."
Ako već niste, odvojite vrijeme da otkrijete i napišete osnovne vrijednosti vaše tvrtke. Niste sigurni gdje započeti? Razgovarajte sa svojim sadašnjim zaposlenicima koji imaju sjajan stav o tome što vole u svojim poslovima i što ih sve drži oko sebe - vjerojatno ćete pronaći uzorke. Uz to, Hornsey ističe da tvrtke s jakim robnim markama poslodavaca također imaju nesagledive robne marke; iskoristite to kao početnu točku.
Još je važnije, pobrinite se da ta načela živite iz dana u dan. Mnogo organizacija ima popis vrijednosti, ali kao što kaže Lande, ono što je važno jeste da su "utemeljeni u ponašanju". Ako kažete da ste predani osobnom rastu, ali nemate budžet za zaposlenike koji bi pohađali tečajeve, kandidati će vidjeti upravo kroz to.
Pokaži tko si
Jednom kada postanete jasni svojoj robnoj marki poslodavca, prirodno ćete privući pravu vrstu kandidata. Prema Landeu, zaista je tako jednostavno: „Jednom kada uspijete artikulirati identitet organizacije na način koji se osjeća jedinstvenim i autentičnim, ona postaje mehanizam filtriranja sam po sebi… privući ćete ljude sa sličnim skupom ili s besplatnim vrijednostima koje su usklađene s organizacijom. ”Jasno pojašnjavajući tko ste, kandidati zauzvrat mogu razmotriti odgovaraju li. "Tvrtka nije na vozačevom mjestu", objašnjava Hornsey. Zapošljavanje bi trebao biti dvosmjerni proces koji ispituje "Je li to ispravno za pojedinca i tvrtku?"
Naravno, morat ćete komunicirati s kim ste što je moguće šire, pa sadašnji zaposlenici, potencijalni podnositelji zahtjeva i regrut mogu imati veće izglede da odgovarajućim ljudima pošalju svoj put. Imajte na umu da će podnositelji zahtjeva tražiti više informacija od onoga što ste naveli u opisu posla: Pregledavat će vašu web stranicu, web stranice trećih strana poput The Muse i Glassdoor i društvene kanale kako bi shvatili što bi trebalo biti raditi tamo. Video je ovdje koristan alat - posebno video koji ima trenutne zaposlenike. Upotrijebite ih za iznošenje vaše poruke, a kandidati će moći procijeniti prikladnost za sebe.
Oh, i kad to radite, ne bojte se pokazati svoju kulturu izvan radnog mjesta: Što zaposlenici rade za zabavu? Što im je važno? Ljudi žele da, Silversovim riječima, "dovedu cijeli svoj posao na posao", pa će tražiti zajedničko tlo izvan granica uloge za koju se prijavljuju.
Ne kompromitirajte kvalitetu za brzinu
Čuli ste to i prije, ali Hornsey-ovo pravilo br. 1 ponavlja: „Nikad ne kompromitirajte najam.“ I ona to znači: Jednom je 18 mjeseci napustila mjesto slobodnog mjesta, jer je vidjela kandidate s odgovarajućim tehničkim vještinama, smatrali da nisu usklađeni s temeljnim vrijednostima tvrtke. Slično se VaynerMedia oslanja na klasični aerodromski test, s tim da se Silver slaže da će odabrati kulturu s blažim vještinama u odnosu na nekoga s teškim vještinama s kojim "ne bi želio večerati." očekivanje za tehničku vještinu poraslo je, međutim najvažnije su vrijednosti poput užurbanosti i „činjenja kako treba“.
Kako bi se osigurao da li će kandidat biti kulturan, Lande predlaže da se postupak zapošljavanja podijeli na različite članove tima koji će pregledavati vještine u odnosu na utakmicu. Kaže da tvrtke upadaju u probleme kada se od "ljudi koji ocjenjuju funkcionalne vještine zatraži da postanu kulturno prikladni", te da bi im trebalo dati istu razinu točnosti i brige, uloge se moraju odvojiti.
Nije lako odbiti podnositelja zahtjeva sa savršenim životopisom kada imate slobodno radno mjesto i posao će se pokrenuti. Ali zaposlenici koji ne odgovaraju vašoj kulturi, koji ne mogu biti sami ili će ići protiv žitarica, dugoročno neće biti sretni, i vratit ćete se na ulogu (još jednom).
Na kraju šešira, Hornsey će vam reći da je suradnja bila ključna kod Googlea, a Silver će podijeliti da je Gary Vaynerchukov moto, „raditi ispravnu stvar je uvijek ispravna stvar“, VaynerMedia vodeća vrijednost. Nije slučajno što tvrtke s legendarnim kulturama - na kojima podnositelji zahtjeva rade - imaju nepogrešive, autentične temeljne vrijednosti.
Dakle, ako ste suočeni s izazovom zapošljavanja (niste toliko uzbuđeni zbog većine podnositelja zahtjeva ili namjeravate zaposliti nove zaposlenike u dvostruke - ili trostruke - cifre), nemojte jednostavno gledati prema van kako biste poboljšali svoj šanse. Prvo pogledajte unutra. Jasno se upoznajte s identitetom vaše tvrtke i kako to možete artikulirati. Odatle ćete naći proces privlačenja pravih kandidata mnogo prirodnije.
