Učiniti novu najam zahtijeva puno vremena i truda - što nije velika tajna ako ste regrut! Ali nisu samo regrutori koji svoje resurse posvećuju zapošljavanju: svi, od zapošljavanja menadžera i potencijalnih članova tima do viših vođa i recepcionara, mogu biti pozvani da sudjeluju u nekom aspektu procesa intervjua. Ipak, za aktivnost koja dirne toliko mnogo ljudi, intervjuiranje nije uvijek dobivano poštovanje koje zaslužuje.
Neki anketari cijeli proces tretiraju s prezirom, kao gubitkom vremena koje bi moglo bolje provesti radeći gotovo sve drugo. Drugi možda nisu toliko otvoreno protiv intervjuiranja, ali svoje vrijeme s kandidatima tretiraju kao jednostavno priliku za razgovor i ležerno razgovaranje o radnoj povijesti ili zajedničkim poznanstvima. A drugi ulaze u sobu za razgovore bez ikakvog plana igre, zaključujući da će ih samo kriliti ili pustiti da kandidat vodi razgovor.
Ti pristupi intervjuu nisu samo neučinkoviti - već dovode i do negativnog iskustva s kandidatima, ocrnjuju vašu robnu marku poslodavca i smanjuju stopu prihvaćanja vaše ponude.
Ali ne mora biti ovako.
Ključ za maksimiziranje vašeg uspjeha u zapošljavanju je implementacija strukturiranog postupka razgovora. To uključuje opis točno onog što tražite prije nego što uopće napišete zahtjev za posao i stvaranje okvira za svaki korak postupka, tako da svaka osoba koja je uključena točno zna koja je svrha sesije i koje kriterije treba ocjenjivati. kandidat protiv.
Želite naučiti osnove postavljanja strukturiranog postupka intervjua? Pročitajte jednostavan okvir u tri koraka koji će vam pomoći da započnete s radom.
1. korak: Odredite koga pokušavate zaposliti
Prvi korak postavljanja strukturiranog postupka intervjua je stvarno razumijevanje i definiranje uloge. Prolazak kroz ovaj proces pomaže u osiguravanju usklađivanja regrutovanja i zapošljavanja, što smanjuje šanse za zbrku i daljnje komuniciranje dalje u procesu.
Započnite s osnovama: imenom uloge, odjelom i kome će se osoba prijaviti. Tada svakako razmislite o poslovnim ciljevima ovog angažiranja. Kako će ta osoba pridonijeti zaključku vaše tvrtke? Na kraju, razmislite o tome što očekujete od osobe u prvoj godini uloge.
2. korak: Odlučite kako ćete ocijeniti kandidate
Nakon što definirate kako izgleda uloga unutar vaše tvrtke, možete odlučiti kako ćete procijeniti kandidata. To bi moglo pomoći započeti s nekoliko općih kategorija poput osnovnih zahtjeva (npr. Status vize, lokacija), potrebne tvrde i meke vještine (upravljanje projektima, poznavanje određenog softvera) i angažiranje preferencija menadžera (autonomija, stil komunikacije).
Sljedeće ćete definirati kriterije za zapošljavanje za tu određenu ulogu. Drugim riječima, koje su potrebne vještine, osobine ličnosti i kvalifikacije koje bi netko trebao da ostvari sve ono što ste naveli u 1. koraku? Neke tvrtke, poput Oscar Healtha, doista zaronju ovdje kako bi definirale „pokretače uspjeha“ za određenu ulogu, gledajući ključne karakteristike koje ukazuju na to da kandidat ima veliku vjerojatnost uspjeha. (o Oscarovom pristupu ovdje.)
3. korak: ocrtajte postupak intervjua
U ovom zadnjem koraku osmislit ćete stvarni plan razgovora. Ovdje ćete usporediti svaku fazu intervjua s određenim nizom kriterija. Broj i vrste intervjua koje provodite ovisit će ovisno o vašoj organizaciji i određenoj ulozi, ali evo općeg okvira iz kojeg možete raditi:
1. faza: Zaslon za regrutaciju
Ovaj korak uključuje pokretanje aplikacija za pregled regruta i uklanjanje kandidata koji očito nisu prikladni - na primjer, one koji ne odgovaraju Vašim osnovnim obrazovnim ili lokacijskim potrebama ili imaju odgovarajuću vrstu iskustva.
Faza 2: Zaslon menadžera za zapošljavanje
Ovaj korak uključuje provođenje zaslona telefona. Omogućuje anketeru, općenito voditelju angažiranja, da pokaže predodžbu o svakom kandidatu i pregleda njegovo radno iskustvo na visokoj razini kako bi razumio odgovara li ulozi.
Treća faza: Ispitivanje vještina
Ovaj korak uključuje zamolbu kandidata da obavi test kod kuće. Ideja ovdje je dati im zadatak koji odražava ono što će morati obaviti na poslu i dati priliku svom menadžeru za zapošljavanje ili suigračima da vide kako oni pristupaju svom poslu.
Stupanj 4: Intervju osoba
Intervju osoba br. 1 - kultura stane
Ovaj korak uključuje procjenu kandidata koji odgovaraju kulturi u vašoj tvrtki i može ih provoditi zaposlenik iz bilo kojeg odjela - ne samo kandidatovi potencijalni suigrači. Sugovornici mogu utvrditi podudaraju li se osobne vrijednosti kandidata s vrijednostima vaše tvrtke i saznati što ih motivira na poslu.
Intervju osoba br. 2 – timska ploča
Ovaj korak uključuje nekoliko članova tima koji razgovaraju s kandidatom, tako da mogu shvatiti kako bi bilo raditi s tom osobom. Kako bi se uklopili s postojećim članovima tima? Bi li njihovo iskustvo i znanje nadopunili ostatak tima?
Intervju osoba br. 3 - menadžer za zapošljavanje jedan na jedan
Ovaj korak uključuje upoznavanje kandidata s upraviteljem zapošljavanja. U ranijoj fazi ekrana menadžera zapošljavanja menadžer zapošljavanja procijenio je opće kvalifikacije kandidata i sposobnost za ulogu, ali ova faza pruža menadžeru zapošljavanja priliku da istraži osobine kandidata i način rada kako bi stvarno stekao smisao za njihov rad veza bi izgledala. Imajte na umu da je ovo prilika kako za menadžera za zapošljavanje, tako i za kandidata da se međusobno ocjenjuju, pa menadžer za zapošljavanje treba biti otvoren u pogledu stila upravljanja i očekivanja.
Može se činiti da postavljanje ove misli prije nego što se obavi intervju stvara puno dodatnog posla, ali u stvari je upravo suprotno! Kad započnete proces zapošljavanja promišljeno i namjerno, svi koji su uključeni osjećaju se samopouzdanije jer točno razumiju koja je njihova uloga i kako trebaju ocjenjivati kandidata. Osim toga, kandidati odlaze s puno boljim osjećajem za ulogu i radno okruženje. Dakle, „dodatno“ vremena i truda zapravo dovodi do manje posla - i većeg uspjeha - nizvodno.
Uzbuđeni ste ovo isprobati u svojoj organizaciji? Preuzmite interaktivni resurs "Dizajn strukturirane radne knjige za intervju" koji vas vodi kroz svaki korak strukturiranog postupka dizajniranja intervjua i pojednostavljuje ga u praksi.
Za više strašnih (i korisnih!) Savjeta o zapošljavanju potražite središte resursa za poslodavce.
