Vi ste težak radnik. Voliš da stvari budu obavljene na vrijeme i to dobro. Za vas je to malo pitati.
Dakle, kad netko s kime radite stalno se okreće u nedovršenim izvješćima ili neispravnim djelima, on vam zapravo brusi zupčanike.
I ne samo to, to utječe i na sve ostalo što radite. To dodavanje podstrani može značiti da ćete odgurnuti važan rok, psovati klijenta ili izgubiti na poštovanju ostatka tvrtke. U osnovi, nered ove osobe skupo vas košta i sve oko vas.
Sjesti netko tko se pretvara u nekvalitetni posao i uputiti ih na razgovor nije kako većina ljudi voli provoditi svoje dane. Ali važno je činiti s poštovanjem i pravodobno, ako vam je stalo do uspjeha vašeg i vašeg tima.
Trener karijere Muse Eilis Wasserman naglašava da "ne postoji jedan pravi način za to." Ali jedno od glavnih pravila je da "ako niste nadzornik i to utječe na vaš rad, prvo ga prednesite svom supervizoru" prije pokušavajući to riješiti sami. Ako povratne informacije dobivaju od viših osoba, to joj daje veću težinu i može se osjećati prirodnije nego kad dolazi od suradnika iste razine. Osim toga, ako vaš nadzornik upravlja i vašim suradnikom, oni će biti bliže upoznati s radnom etikom osobe, poviješću i svakodnevnim obvezama te će stoga moći bolje naći rješenje.
No, recimo da ste nadzornik i suočeni ste s radnicima koji su manje od zvjezdanih - ili ste zaposlenik koji ne može računati na to da vaš menadžer izvrši posao umjesto vas. Evo nekoliko savjeta kako lako voditi ovaj razgovor.
Odbacite sve negativne osjećaje
Neobavezan posao može nadražiti i najmilije pojedince, i razumljivo. Možda ste već zaplivali i to će vam vratiti nekoliko sati dodatnih. Možda su oni izvođači radova i plaćate im puno novca koji je sada propao. Ili ste ih možda iznova i iznova tražili da bezuspješno slijede upute postavljene pred njima.
Bez obzira na to koliko ste uznemireni, vrlo je važno pustiti svoje emocije da se slegnu prije nego što se suočite s osobom oko toga. Prošetajte, nacrtajte e-poštu za odzračivanje koju ne pošaljete, možda čak pričekate dan ili dva - što god vam odgovara.
"Ako je bijes, ako je frustracija, riješite se toga", kaže trener karijere Muse Steven Davis. Želite naići na mirnog, hladnog i prikupljenog profesionalaca kakav znate. I udarivši se po nečijim vratima osobe se neće samo loše odražavati na vas - lako će ih isključiti iz slušanja i shvaćanja vaših povratnih informacija ozbiljno.
Ne pretpostavljajte loše namjere
Moguće je da ta osoba nema pojma kako njihovi postupci utječu na vas. Priuštite im sumnju što vas ne žele nervirati ili potkopati.
Možda ih ometa nešto što se događa izvan ureda ili u njihovom osobnom životu. Ili "možda su zadaće koje je osoba dana predaleko izvan njihovih mogućnosti", kaže Davis. Ili se mogu oguliti jer su demotivirani, bilo zato što su nezadovoljni svojim poslom, pod pritiskom nekoga višeg ili nezainteresiranog za posao.
Možda ova osoba zna da se brka, ali odlučuje krenuti naprijed kako bi prikrila svoje pjesme. "Ponekad se ne žele činiti neadekvatnima iako je posao koji im je dostavljen zapravo prevelik", sugerira Wasserman.
Razmislite može li nešto od toga biti prije nego što sami dolazite do zaključaka (kao da ih nije briga koliko vam teško čine stvari). "Ne zaboravite da počnete s povjerenjem", kaže Wasserman. Jedini način na koji ćete znati što se zapravo događa je civilni i produktivni razgovor.
Rješavati rano (i privatno)
"Bolje je obratiti se što je prije moguće kako budući rad neće utjecati i zaposlenik se može početi usavršavati", objašnjava Wasserman.
Ako mu se obratite ranije, a ne kasnije, također vam omogućava neformalniji razgovor za razliku od ozbiljne, dugotrajne rasprave. Kad se prvi put dogodi, objašnjava Davis, možda biste se samo prijavili da vidite jesu li svjesni onoga što su učinili - možda su te pravopisne pogreške ili pogrešno oblikovane proračunske tablice doista bile greška, pa će ih ispraviti sami budućnost. Ali "ako ne, dva puta je jedanput previše", kaže on. Kad bude jasno da to nije jednokratni zamah, već veći problem s performansama, najvjerojatnije ćete ih htjeti povući u stranu da to zasebno razgovarate.
Razmislite o povijesti osobe
U pripremi za sjedenje ključno je prikupiti neki kontekst.
Razmislite o prošlom radu ovog zaposlenika. Podnose li oni obično vrhunski rad ili se to već dogodilo (i koliko puta)? Je li to bilo sporo smanjenje kvalitete ili je to kompletnih 180 od onoga u što se obično uključuju? Način na koji se obraćate jednom velikom neredu zahtijevat će mnogo drugačiji pristup od načina na koji se obraćate nekome tko vas već neko vrijeme razočara.
Također, postoji li trend s kojim se možete povući s obzirom na vrstu posla za koji se čini da se bore, ili je prilično dosljedan bez obzira na zadatak?
"Performanse su zaista kombinacija nečije sposobnosti i njihove motiviranosti", objašnjava Davis. Dakle, povijesni podaci mogu biti dobar pokazatelj da li ih zaustavlja njihova sposobnost ili motivacija (ili nešto treće).
Konačno, koja je osobnost ove osobe? Jesu li obično otvoreni za konstruktivnu kritiku ili imaju tendenciju da se zaštite kada se povuku u stranu? Ako odlučite o svojoj strategiji, saznati će kako se prethodno bave povratnim informacijama. „Prepoznajte DNK osobe. Tako utječete na ljude. Jer ono što djeluje na Stevenu možda neće raditi na Alyseu “, kaže Davis.
Razmislite o vlastitoj ulozi
Ako ste šef ove osobe, vaš je posao podržati ih i voditi prema uspjehu - pa ako se bore, zapitajte se postoji li nešto što biste mogli učiniti i drugačije. Prosijavanjem mogućnosti pomažete vam da otklonite jeste li to problem, problem s njima ili pomalo oboje (nažalost, najčešće ishod).
Na primjer, mogli biste imati velika očekivanja kojih vaš tim nije svjestan. "Neki profesionalci mogu biti perfekcionisti ili nameću svoje osobne standarde tuđem radu i smatraju da je posao neuredan iako to možda zaista i nije slučaj", kaže Wasserman. Dok vam nešto izgleda neprimijećeno, to se može činiti neprimjerenim u očima vašeg zaposlenika.
Sve u svemu, kaže Davis, zaista je važno da svi shvate kakva su vaša očekivanja. Ako ta osoba ima slabije rezultate jer vaše upute nisu jasne, morat ćete im ponoviti upravo ono što tražite od njih. Ako su razlozi zbog kojih imaju poteškoće više u nedostatku podrške ili vještina za obavljanje posla, vaša očekivanja i razina vodstva možda će se morati prilagoditi budućim zadacima.
Postavljajte promišljena pitanja
Kad se sretnete, morat ćete malo ispitati kako biste došli do dna situacije - što se događa, što oni razumiju u vezi s njihovim performansama, zašto donose odluke koje donose i koja su njihova očekivanja projekt.
"Započeto bih s pitanjem kako zaposlenik osjeća prema svom napretku i svom radu" kako bi se loptica valjala, kaže Wasserman. Dopuštajući im da vode razgovor, objašnjava ona, možda će i sami zaključiti da nešto nije sasvim u redu.
Na primjer, možete reći:
Ili,
Zapravo obratite pažnju i pokažite interes za ono što vam osoba govori u odgovoru na ta pitanja. „Možda im trebaju drugi resursi, drugi ljudi koji bi im pomogli. Mogli bi se osjećati kao da su ignorirani ili nemaju podršku ", kaže Davis. Pokazujući da njihove odgovore shvaćate ozbiljno, vjerojatnije je da će se osjećati ugodnije otvarajući se i uzimajući povratne informacije - sada i kasnije.
Navedite primjere (ali izbjegavajte biti optužujući)
Moguće je da oni zaista nemaju odgovor zašto njihov rad ne ispunjava očekivanja ili ne vide nikakav problem s poslom u koji se okreću.
U tom ćete slučaju htjeti ući s "relevantnim primjerima na koje možete ukazati, a ne s nejasnim", kaže Wasserman. Što točno nije u redu s onim što su učinili i kako bi zapravo trebalo izgledati? I zašto bi trebao izgledati tako?
Ako ono što rade utječe na druge (osim vas), to biste željeli spomenuti - iako pažljivo -. „Ponekad nakon rješavanja problema neslaganja, radnik možda ne shvaća važnost ili ozbiljnost svojih pogrešaka. Bez optuživanja, radniku možete pokazati kako ova vrsta lošeg rada utječe na ostale u tvrtki i na imidž tvrtke u cjelini ", objašnjava Wasserman. Da biste to učinkovito učinili, morat ćete izbjeći korištenje "agresivnog, optužujućeg jezika ili u početku dodijeliti izravnu krivicu", dodala je. Umjesto da kažete: "Zabrljali ste", htjet ćete objasniti, "Evo kako se to stvara."
(Također, nemojte reći da je njihov rad "neuredan" - sama se riječ može tumačiti negativno na kraju prijema, pogotovo ako osoba svoj doživljaj ne doživljava kao rezultat lijenosti ili nepažnje.)
Na kraju, podsjetite ih da vam je stalo do njihovog rasta i uspjeha. Znate da se ova osoba vjerojatno želi pomaknuti u svojoj ulozi - stoga jasno stavite do znanja da će vam promjene doći do toga.
Provedimo sve to u praksi. Recite da se vaše izravno izvješće nastavlja pretvarati u dokumente užurbanog izgleda, zbog čega ih morate ponoviti prije nego što ih pošaljete klijentu. Mogli biste reći sljedeće:
Moguće je da će samo ovaj razgovor biti dovoljan da se osoba vrati na pravi put - udarac u stražnjicu može učiniti čuda nekome tko je na obali. Ali čak i ako to zahtijeva od vas da preradite neke od načina na koji surađujete, oboje ćete izaći jači.
Pratite njihov napredak
Wasserman naglašava da čak i nakon što razgovarate i smislite plan, trebali biste pratiti njihov napredak i povremeno se prijavljivati - davati povratne informacije, prilagođavati strategiju i nuditi rješenja. Još važnije, ako se njihova neraspoloženje nastavi, morat ćete jasno objasniti da postoje posljedice za njihovo djelovanje - bilo da se to stavi na plan poboljšanja performansi ili se pusti.
Ali dajte im i priliku da se dokažu. Ako se odmah počnu pokazivati poboljšanja u malom obimu, priznajte to. Pohvale i pozitivno pojačanje samo će potaknuti osobu da nastavi dobro raditi - što će vam olakšati posao.
