2009. godine diplomirao sam na Londonskoj školi ekonomije i političkih znanosti s magisterijom iz roda. Čitao sam Judith Butler, Hélène Cixous i Simone de Beauvoir, i bio sam na misiji da promijenim svijet. Da, bio sam spreman raditi, ali želio sam više; Želio sam ured učiniti poštenijim i inkluzivnijim mjestom.
Možda sam akademsko poznavao tu temu, ali nisam znao da svijet feminističke filozofije i stvarnost modernog radnog mjesta nalaze se u različitim galaksijama. Šest godina i nekoliko poslova u politici i korporativnim financijama kasnije naučio sam kako teoriju provesti u praksi, kao i kako pokazati liderstvo na raznolikosti - gdje god da se nalazite u karijeri.
1. Saznajte što zapravo znači raznolikost
Česta greška koju ljudi čine je da misle kako se različitost odnosi samo na rasu i spol. To je potpuno razumljivo: bilo da smo muško ili žensko, crno ili bijelo, spol i rasa socijalne su karakteristike koje primjećujemo jedni o drugima gotovo odmah. Sjetite se samo da raznolikost uključuje i karakteristike koje možda nećete moći vidjeti, poput invalidnosti, seksualnosti i religioznih uvjerenja.
Pokazati liderstvo na raznolikosti znači razumijevanje, sudjelovanje i slavljenje snage koja proizlazi iz toga što ljudi na radnom mjestu imaju puno različitog podrijetla.
2. Znajte svoju statistiku
Ako planirate razgovarati o raznolikosti na svom radnom mjestu (a nadam se da hoćete), korisno je imati statistiku kojom biste potkrijepili svoj argument zbog inkluzivnosti. Jedan od najvažnijih istraživanja na tom području usporedio je financijsku uspješnost tvrtki Fortune 500 s najvišom i najnižom razinom raznolikosti odbora, na temelju spola. Otkrilo je da su "u prosjeku tvrtke s najvišim postotkom žena upravnih odbora nadmašile one s najmanje 53%." To je prilično impresivno, zar ne?
Za usporedbu je također vrijedno znati brojeve vlastite tvrtke. Imajte na umu da čak i kada tvrtka ima 50% muškog i 50% ženskog, to ne znači da je osobito raznolik. Dublji pogled na brojke može pokazati, na primjer, da je većina žena u administrativnim ulogama, a većina muškaraca na rukovodećim pozicijama. Osim toga, spol je samo jedan aspekt različitosti, a vaša bi tvrtka mogla imati prostora za napredak u drugim područjima.
3. Podijelite svoju priču
Ako sam naučio o stvaranju razloga za različitost, to je da su brojevi važan dio vjerodostojnog argumenta - ali oni nisu dovoljni. Gore citirano istraživanje objavljeno je 2007. godine i, suočimo se, godinama kasnije, napredak nije tamo gdje bi trebao biti.
To su priče koje stvarno mijenjaju srce i mišljenje. Dakle, podijelite svoje priče s kolegama o inkluziji na radnom mjestu - dobrom i zlu - i pitajte druge o njihovim iskustvima. Jeste li imali voditelja koji vas je podržavao s postupnim povratkom na rad nakon porodiljnog dopusta? Što je s mentorom koji je zagovarao vaš uspon na razinu odbora? Jeste li imali negativno iskustvo sa štetnim jezikom, neprikladnim humorom ili primijetili nedostatak napredovanja za određene grupe ljudi?
Dijeljenje ovih priča kritično je jer pomažu u stvaranju pripovijesti o tome kako će izgledati (a neće) poslovna kultura koja podržava raznolikost. Nemojte se sramiti dijeljenja svojih priča s menadžerima - ali odaberite trenutak kada će oni biti osjetljivi. Dan prije nego što objavite svoje godišnje rezultate nije više! Ali povlačenje tvrtke, pregled procesa zapošljavanja ili obnavljanje paketa pogodnosti mogu biti savršena prilika za razmjenu anegdota o tome što djeluje.
4. Budite dobar menadžer
Nemojte samo težiti biti dobar šef, radite na tome da bude šef koji podržava jedinstvene potrebe vaših zaposlenika. Na primjer, neki ljudi mogu otkriti da im različiti raspored rada pomaže da odgovore zahtjevima posla i života u kući. Obavezno obavijestite o svim pravilima vaše kompanije o odlasku kako biste, kad vam dođe neki podređeni s problemom, mogli ponuditi rješenja. Bilo da je riječ o roditelju kome je potreban fleksibilan raspored ili netko tko traži slobodne dane za vjerski praznik, trebali biste nastojati pokrenuti odjel koji prima smještaj.
Ako politika tvrtke ne odgovara potrebama vašeg zaposlenika, zagovarajte osobu s odjela za ljudske resurse. Razgovarajte s višim pročeljima o tome kako bi vam više fleksibilnosti moglo pomoći u privlačenju novih i različitih kandidata. (Ovo je sjajan razgovor za stavljanje statistika i priča u upotrebu.)
Na kraju, radite sa svojim zaposlenicima. Ako roditelj treba odlaziti u 16 sati tri dana u tjednu kako bi sakupio svoju djecu iz vrtića, pokušajte i učinite da to djeluje. (Na primjer, može li se dodatni posao napraviti kod kuće?) Menadžeri koji su otvoreni za manje uobičajene radne aranžmane zarađuju vrstu odanosti od zaposlenika koji novac ne mogu kupiti. Oni koji gunđaju ili čine proces naporan, izgubit će dobre ljude za posao koji su spremni uložiti napor.
5. Budite mentor
Da, riječ mentor stalno se vrti oko nas. Ali ako ste stariji - zaposlenik ili direktor na razini C - vjerojatno imate značajan utjecaj. Uticaj koji možete koristiti da pomognete nekome u ulozi mlađih u vašoj tvrtki.
Imajte na umu: ne morate mentorirati nekoga tko odgovara vašoj rasi, spolu ili seksualnosti. Prema mom iskustvu, partnerstvo s nekim ko ne dijeli identične društvene karakteristike može povećati vaše razumijevanje onoga što znači doći iz drugačije pozadine i raditi na svom polju. Da, vi možete naučiti onoliko od svog mentora koliko on ili ona nauči od vas.
Raznolikost je kritična za inovacije, produktivnost i dobit. A ljudi u rukovodećim ulogama imaju presudnu ulogu u promjeni sastava naše radne snage. Ali stvaranje inkluzivne kulture tvrtke uključuje sve - od najnovijeg administrativnog pomoćnika do iskusnog višeg menadžera. A sa statistikama, pričama, dobrim upravljanjem i mentorstvom, postoji način da zaposlenici na svim razinama pokažu liderstvo na različitosti.
