Na današnji dan i u današnje doba, sigurno je reći da većina tvrtki pridaje veliku vrijednost izgradnji raznolikog i inkluzivnog tima. Ali postoji jedno područje u kojem im stalno nedostaje: programi stažiranja.
U nedavnom istraživanju InternMatch-a na preko 300 tvrtki, samo 30% izvijestilo je da su njihovi programi za pripravnike različiti koliko bi željeli - a to se posebno odnosi na rasu i nacionalnost. S više od 60% stažista koji se nude u punom radnom vremenu i sa mladim zaposlenicima koji djeluju kao kritični pokretači promjene unutarnje kulture, ovo je glavno pitanje koje bi trebalo biti u glavi svakog menadžera za zapošljavanje.
Izazovi s kojima se susreću timovi za regrutovanje sveučilišta su sistemski (teško je zaposliti manjinske studente koji se samostalno biraju iz mnogih polja prije dobi pripravničkog staža), kao i usmjereni prema politikama (zapošljavanje u kampusu često naglašava zapošljavanje u najvišim školama, a ne na razvoju dosegnuti u nacionalnim kampusima). No usprkos tim preprekama, postoje strategije koje vaš tim za zapošljavanje na sveučilištu može upotrijebiti za zapošljavanje raznolikih studenata i postizanje značajnog napretka u promjeni budućeg DNK-a vaše tvrtke.
1.
Praćenje podataka važno je u svakoj HR službi, ali još je kritičnije kada je u pitanju raznolikost. Da, većina poslodavaca mora podnositi godišnje revizije pregledavajući njihovu raznolikost i inicijative za EEO - ali to znači da se tvrtke žale na strategije koje zadovoljavaju njihove revizije, umjesto da gledaju što donosi stvarne rezultate.
Dakle, vaš tim ne bi trebao pratiti broj raznolikih pripravnika koje zapošljavate iz godine u godinu, već treba pratiti i broj različitih kandidata koje zaposlite po izvoru svake godine. Kao što izvještava ERE, često su konferencije i događaji raznolikosti zapravo neučinkoviti za izravno zapošljavanje; pa vas može iznenaditi što radi (a što nije). Ali nakon što dobijete te podatke, možete vidjeti što vrijedi udvostručiti. I nakon što budete sigurni u ono što funkcionira, možete isprobati nove inicijative za zapošljavanje bez straha od neuspjeha revizije.
2. Proširite doseg
Mnoge tvrtke pokušavaju riješiti različitost slanjem ponavljanja na iste sajmove karijere na Historical Black fakultetima i sveučilištima svake godine. Iako su škole poput Howarda i Spelmana svakako sjajna mjesta za dosezanje velikog broja talentiranih i raznolikih kandidata, ideja da možete postati raznovrsniji odlaskom u samo nekoliko škola često je pogrešna. Na primjer, na koledžu Spelman 30% studenata dolazi iz Gruzije, a samo 1% je međunarodno, tako da će ovi zaposlenici imati relativno sličnu pozadinu u odnosu na zapošljavanje različitih učenika iz različitih škola i lokacija.
Umjesto toga, preporučujemo suradnju s organizacijama koje imaju nacionalni doseg, kao što je Foundation Success Foundation, SMASH i stotine drugih vani koji rade s talentiranim manjinama. Možete i partneriti sa klubovima, bratstvima i sororitetima koji su povijesno raznoliki kao još jedan put za pronalaženje različitih kandidata na nacionalnoj razini.
3. Stvorite mentorski program za mlade studente
Unajmljivanje raznolikosti je važna 22. Većina poslodavaca želi zaposliti raznolike studente jer su njihove tvrtke u industriji i industriji premalo zastupljene. No, teško je navesti studente da se pridruže polju kad imaju nekoliko uzora na koji bi trebali paziti - sindrom „ne možeš biti ono što ne možeš vidjeti“. To je dio razloga zbog kojeg su na pojedinim područjima studenti manjina tradicionalno samo birani prije nego što pođu na fakultet. Iako se to događa na mnogim poljima, jedan primjetan primjer je STEM, gdje samo 15% svih ispitanika AP fizike i kalkulacije čine Afroamerikanci ili Latinoamerikanci.
Iako to možda neće zadovoljiti vaše trenutne potrebe zapošljavanja, ulaganje vremena i novca u pomaganje raznim učenicima u srednjoj i čak srednjoj školi pomoći će im da razviju te uzore i potakne ih da nastave dalje u radu. (Google, na primjer, ima velike inicijative za raznolikost usmjerene na učenike K-12.) Ovo je zadivljujući način ne samo da izgradite jači brend za svoju tvrtku, već i da pomognete podizanju cijele industrije.
4.
Iako je lako staviti multi-rasnu sliku na stranicu karijere vaše web stranice, mnogo je teže poduprijeti to kulturom i politikama koje promiču uključivanje. Ali ništa se ne čini šupljim od tvrtke koja kaže da podržava raznolikost, ali zapravo ne čini ništa proaktivno kako bi je potaknula.
Sjajan primjer poruke nijanse raznolikosti dolazi od Viacoma, vlasnika MTV-a. U intervjuu sa Suzanne Rosenthal, potpredsjednicom globalne uključenosti u Viacomu, Suzanne govori o Viacomovom konceptu „Dovela sebe do sebe.“ Ovaj koncept uključuje stvarne politike, poput stvaranja postupka intervjua koji bi trebao biti zasnovan na toleranciju i dress code koji omogućava za vjersko i kulturno samoizražavanje, što svim kandidatima daje jasan osjećaj o tome što Viacom teži stvaranju kao radnom mjestu.
Čak i ako se borite s raznolikošću u zapošljavanju, nemojte se bojati podijeliti svoje politike i ciljeve u jasnoj poruci na vašoj web lokaciji o karijeri. Otvorenost i iskrenost presudna je za izgradnju povjerenja i podrške studenata i ostalih kandidata.
5. Razmislite izvan tradicionalnog zapošljavanja
Ako ste pokušali većinu od navedenog i još uvijek ne ispunjavate svoje ciljeve, zašto ne biste razmišljali izvan tradicionalnog zapošljavanja? Fantastičan primjer toga dolazi s web mjesta za e-trgovinu iz Silicijske doline Etsy, čiji se izazov raznolikosti temeljio na zapošljavanju više inženjera.
U 2011. godini, Etsy se obvezala povećati broj žena inženjera. U početku se tvrtka trudila riješiti taj cilj uglavnom kroz svoje novake i HR timove. Uprava je rekla regrutima da pretražuju dvostruko teže žene inženjere, i istaknula ovaj novi gnoj u blogovima, intervjuima i još mnogo toga. No usprkos tim naporima, samo jedna od 40 Etsyjevih inženjerskih zaposlenika u 2011. bila je žena.
Vraćajući se na ploču za crtanje 2012. godine, Etsy je isprobala nešto novo. Umjesto da uloži više dolara u zapošljavanje, ženama je počela nuditi stipendije i tečajeve javnog inženjerstva. Također je počeo razvijati interne resurse kako bi osnažio žene koje su već radile u Etsyju kako bi mogle rasti i uspjeti na željene načine. Krajem 2012. godine, Etsy je broj žena inženjera povećao za 500%.
Lekcija? Gledajući izvan tradicionalnih metoda regrutovanja, Etsy je nagrađena pozitivnim novinarima, preporukama, slikom više prilagođenim ženama i rezultatima koji su daleko premašili njihova očekivanja.
Na kraju, stvaranje raznolikosti znači stvaranje autentične i inkluzivne kulture. Ako se vaša tvrtka može obvezati na stvaranje promjena odozgo prema dolje, onda je vaš program stažiranja fantastičan način da tu promjenu izgradite odozdo prema gore.
