Shvaćate kako se krajolik talenta mijenja. Čuli ste upozorenja i predviđanja da će slobodni i ugovorni radnici do 2020. godine predstavljati 43% radne snage u SAD-u. Sada smo u doba "ekonomske ekonomije", a mijenja se i status quo za poslodavce poput vas.
Natjecanje u cijelom okruženju zapošljavanja doseglo je visoku temperaturu. Današnji talent koncerti imaju potpunu preglednost onoga što vrijede i onoga što natjecatelji nude, i koriste ovu moć da pažljivo biraju svoja radna mjesta. Ako ne možete isporučiti ono što tražite, imat će mogućnost, resurse i fleksibilnost da pronađu poslodavca koji će to učiniti. Ali, niste nemoćni ovdje. Tvrtke imaju priliku poboljšati stjecanje talenta i zadržavanje zaposlenika otkrivajući što je najvažnije današnjim selektivnim profesionalcima - a zatim koristeći strateško markiranje poslodavaca kako bi bilo jasno da su oni vrhunsko mjesto za rad.
Pitanje je, kako? U našem istraživanju za 2018. Fortune 500 Top 100 Izvješće o zapošljavanju - koje sadrži preko 16.000 podataka i analizu lidera u svim industrijama - otkrili smo ono što je najvažnije u današnjem svirku, kao i strategije poslodavaca koje možete integrirati u susret. njihove osobne i profesionalne težnje.
1. Profesionalci u Gig Economy žele „povjerenje“
Prema studiji koju je proveo StaffBay, a koja uključuje povratne informacije 15.000 stručnjaka, gotovo 53% zaposlenih koji su planirali napustiti posao posljednjih godina kaže da je to zato što ne "vjeruju" odgovornima. Kvantno izvješće o angažmanu radnika na radnom mjestu još jednom potvrđuje ovaj trend, pri čemu ispitanici kažu da "povjerenje u stare rukovoditelje" ima najveći utjecaj na angažman kandidata i zaposlenika.
Vođstvo daje primjer vašoj radnoj snazi; oni su pokretači marke i zaposlenosti, te donose strateške odluke koje utječu na vašu sposobnost rasta, razvijanja, zapošljavanja i zadržavanja. Prethodno istraživanje kao i analiza u našem izvještaju Fortune 500 iznova potvrđuje da, bez obzira na vrstu zaposlenja, današnji profesionalci traže inkluzivnost, transparentnost, poniznost i menadžere koji na njih gledaju samo kao na opis uloge.
2. Pitanja naknade i stagnacije
Studija iz 2017. godine iz Glassdoor-a nudi detaljni pregled upravo onoga što motivira ljude da napuste posao. Na temelju analize više od 5000 radnika koji su promijenili poduzeća između 2008-2017, Glassdoor je otkrio da je nadoknada zaposlenima drugi razlog zbog kojeg ljudi - privremeni i stalni - dobrovoljno odlaze, a drugi su samo kulturi tvrtke (vidi „povjerenje“ gore).
Štoviše, među 18-35 godina, "sposobnost učenja i napredovanja" sada su glavni pokretači odluka kandidata i zaposlenika. Za vrhunske radnike Gig-a, pored i paralelno s naknadama, to je na vrhu njihovih lista poslodavaca po izboru.
S vašim privremenim osobljem, stagnacija se možda neće registrirati kao problem koji treba istražiti (kao što je to osoblje po definiciji "privremeno"). Međutim, istraživanje naglašava važnost kontinuiranog ocjenjivanja strukture plaća, naslova uloga i mogućnosti rasta kako bi se osiguralo da radnici Gig-a ne samo prihvaćaju projektne ponude, već više razmatraju ponovno povećanje ili povratak. Važno je također napomenuti da za radnike Gig-a „sposobnost učenja i napredovanja“ može imati različite oblike - uključujući veću plaću u sljedećem ugovoru, mogućnost „istezanja“ na nove načine, što je referalni sustav za vaše zaposlenike u Gig-u. ili čak da nam namjeravaju da pomognu u izgradnji njihovih mreža.
3. Vaše vrijednosti nose značajnu težinu
Gotovo 65% kandidata i zaposlenika (uključujući 76% 18-35 godina) kaže da će, kada tvrtka zauzme izuzetan stav o socijalnim ili okolišnim pitanjima, oni istražiti kako bi otkrili njegovu autentičnost. Korporativna društvena odgovornost (CSR) možda nije pokretački faktor Gig radnika kada je riječ o odlukama o karijeri, ali istraživanje pokazuje da misija, vizija i vrijednosti tvrtke imaju velike važnosti za stalne i privremene stručnjake.
Fortune 500 CEO-ovi također se slažu. Zapravo, prvih 100 brandova za zapošljavanje Fortune 500 u spomenutom izvješću WilsonHCG-a postiglo je 232% bolje rezultate od onih 100 u kategoriji CSR. Upačite to s činjenicom da, prema PwC-u, 64% izvršnih direktora vjeruje da je DOP „srž njihovog poslovanja“.
Ukratko, čelnici su prepoznali da potrošači svih vrsta podržavaju (tj. Kupuju od) tvrtki koje brinu o dobrobiti zaposlenika, razvoju zajednice, raznolikosti, održivosti okoliša i ljudskim pravima. Isto tako, oni također shvaćaju da se kandidati i zaposlenici tjeraju da se pridruže / ostanu organizacijama koje ulažu u takve svrhe. DOP je samo jedan od faktora vašeg zaposlenog branda, ali to je faktor koji je važan za kandidata i zaposlenika Gig-a od 18 do 35 godina.
Zapošljavanje se ne odnosi na sjajna zvona ili zvižduke ili naprosto upada u oči zaintrigiranih kandidata. Ako je autentičan i uložen u to, to može biti poslovni pokretač koji donosi dobit i koji igra vitalnu ulogu u odlukama vaših ljudi. Zapravo, u WilsonHCG-ovom izvješću Fortune 500, top 10 marki za zapošljavanje ostvaruju ukupno 157% više prihoda od donjih 10. Naše istraživanje pokazuje da i najbolji talenti Gig Economy neće oklijevati odbiti svoj sljedeći projekt ili ponudu ugovora ako ne vrijede ih pravilno ili ako mogu drugdje pronaći atraktivnijeg „poslodavca po izboru“.
Konačno, tvrtke koje autentično slušaju i reagiraju na težnje ljudi uzdižu se kao poslodavci po izboru.
