Kao majka provodim puno vremena razmišljajući o kulturi u kojoj će odrastati moj sin. A u posljednje vrijeme moja je analiza pomalo tmurna. Najvažnija kulturna pitanja izgledaju kao problemi koje jednostavno ne mogu riješiti. Nisam zakonodavac, psiholog ili socijalni radnik. Ja sam glavni direktor strategije za marketinšku i PR tvrtku i borim se da budem u tijeku s najnovijim istraživanjima roditeljstva, još manje strategija za spas svijeta.
Pretpostavljam da se mnogi čelnici tvrtki osjećaju na isti način. Naš posao je stvarati prihod i rasti naše tvrtke - tuđi je posao popraviti najveće američke probleme, zar ne?
Ali, ispada da, to nije pravi način gledanja na to. Sve veći broj istraživanja pokazuje da je radno mjesto zapravo realan prostor za započinjanje kulturnih promjena.
Gallup je godinama istraživao odnos između uključenosti na radnom mjestu i ukupnog zdravlja i ustanovio da su zaposlenici koji imaju „dobro blagostanje“ (snažne veze, financijska sigurnost, osjećaj pripadnosti) i „visoku angažiranost“ na poslu, sretniji, otporniji, prilagodljiviji za promjene i vjerojatnije da će se dobrovoljno prijaviti. Drugim riječima, podržani zaposlenici su bolji građani, a bolji građani daju veći, pozitivniji utjecaj u svojim zajednicama.
Naravno, jedna sretna osoba neće promijeniti svijet - ali jedan menadžer može učiniti svoj dio da ohrabri taj osjećaj blagostanja i angažmana. "Previše ljudi na rukovodećim pozicijama ne shvaća koliku snagu i utjecaj imaju u životu ljudi", kaže Danielle Posa, savjetnica za vodstvo koja je zajedno s Deepakom Chopri stvorila tečaj o tome kako lideri mogu promicati dobrobit.
Ako ste u vodećoj ulozi u svom uredu, evo kako možete započeti:
1. korak: razmislite
Sada je vrijeme da se ponovno povežete s razlozima zbog kojih ste izgradili svoju tvrtku, otišli na tu promociju ili prihvatili ovo rukovodeće mjesto. Kako želite biti zapamćeni kao vođa? Kako želite napraviti razliku? Kako se možete voditi na način koji će poboljšati život vaših zaposlenika?
Analizirajte vaš dosadašnji učinak - što je bilo učinkovito, a što ne? Kako vaše vodstvo može njegovati kulturu sreće, poštovanja i zahvalnosti? Postavite sebi ciljeve koji su usklađeni s vašim cjelokupnim ciljevima dobrobiti, uvrstite ih u svoj osobni razvojni plan i učinite ih važnim kao i ostali ciljevi.
2. korak: najava, revizija i formalizacija
Nakon što ste samoocijenili, započnite službeno najavom opredjeljenja za jačanje angažmana i dobrobiti vlastitog tima. Jasno definirajte svoje ciljeve i razloge za pokretanje programa. Ovo je vrijeme da budete autentični i otvoreni s ljudima koji rade pod vama.
Zapitajte se: Zašto je dobrobit zaposlenika za vas važna? Kako biste željeli da vaša organizacija utječe na vašu zajednicu, svoju zemlju i svijet? Zatim podijelite iskrene odgovore sa svojim osobljem.
Ključno je da uključite vidno. Identificirajte zaposlenike, bez obzira na položaj, koji su prirodno strastveni prema ovoj vrsti posla, i pozovite ih da se pridruže odboru za dobrobit. Možete im dati priliku da se identificiraju ili zatraže nominacije. Svrha grupe je okupiti različite perspektive kako biste imali bolje, iskrenije razumijevanje kako to ide i koje korake ima smisla poduzeti sljedeće.
Korak 3: Stvorite timske vrijednosti
Prvi zadatak vašeg odbora trebao bi biti stvaranje vrijednosti za vaš tim. Mnoge organizacije već imaju vrijednosti, ali obično su dizajnirane za formalizaciju procesa i filozofija na visokoj razini (tj. „Prihvaćamo hrabro razmišljanje“). Tako želite razviti nekoliko koji su specifični za ono što rade vaši ljudi.
Uključite izjave koje su izravno usklađene s vašim ciljevima dobrobiti. Ako želite stvoriti kulturu koja daje prednost ljubaznosti i suosjećanju, primjerice, trebali biste je poduprijeti formalnom, navedenom vrijednošću.
4. korak: omogućiti (i zahtijevati) pozitivne promjene
Vaše vrijednosti se nikada neće pretvoriti u stvarno ponašanje zaposlenika ukoliko ne stvorite okruženje koje potiče i olakšava djelovanje u skladu s njima. Od presudnog je značaja da ljudi imaju odgovarajuće resurse i mogućnosti za pokretanje novih inicijativa.
Recimo da želite da svaka osoba u svom radu osjeća osjećaj svrhe: Kako ćete to omogućiti? Hoćete li omogućiti zaposlenicima da istražuju alternativne putove ako nisu zadovoljni? Hoćete li pomoći svakoj osobi da vidi kako se njezin rad uklapa u širu sliku? Hoćete li se zalagati za fleksibilnije politike rada kod kuće? Ovdje nema pravog odgovora - ali svaku vrijednost moraju podržati procesi i programi.
Isto tako, važno je jasno osuditi ponašanje koje nije u skladu s vašim novim smjerom. Na primjer, ako je jedan od vaših ciljeva promocija zdrave ravnoteže između radnog i životnog života i vidite da netko radi 12-satnih dana, morat ćete se odmah pozabaviti tim ponašanjem. (I, naravno, svako ponašanje koje očito šteti dobrobiti zaposlenika - diskriminacija, seksizam, homofobija - ne treba se tolerirati.)
5. korak: Institucionalizirati, mjeriti i evangelizirati
Iako će brzina kojom možete unositi promjene diktirati raspoloživi proračun i resursi, trebali biste učiniti više nego što svoje kulturne ciljeve napisati na ploču. Ako je moguće, u preglede učinka vašeg tima uključite dobrobit kao komponentu. Razmislite o razvoju sustava odgovornosti koji će pratiti i mjeriti sreću zaposlenika, kao i osnažiti svoj odbor za kulturu s vremenom i alatima koji su im potrebni.
Neki od najuspješnijih svjetskih lidera (Arianna Huffington, Richard Branson, između ostalih) prihvaćaju važnost korporativnog blagostanja. Ako ste vođa tima, ulaganje u dobrobit zaposlenika ne predstavlja značaj: poboljšajte rad, povećajte produktivnost, povećajte zadržavanje zaposlenika, privucite bolje talente i promijenite svijet.
