Prije nego što se prijave pregledaju, prije nego što je otvaranje posla uopće objavljeno, znate da vam treba poseban kandidat. Zašto? Pa, zbog svega što se ranije dogodilo s položajem.
Ne sugeriram da vam treba čudo od vas da biste spasili program nakon prethodnog neuspjeha zapošljavanja (iako se to i dogodi). Ponekad trebate obnoviti stariju verziju opisa posla zbog nevjerojatnog zaposlenika koji je udvostručio opseg odgovornosti. Ili je možda prijelazni položaj, pa vam treba netko tko može raditi bez mape puta.
Postoje tri slučaja kada povijest pozicije može biti jednako važna kao i drugi zahtjevi za posao. Čitajte dalje kako biste saznali kako ga možete uključiti u proces zapošljavanja i pronaći najboljeg podnositelja zahtjeva za ulogu.
1. To je potpuno nova uloga
Smešno je započeti riječima da je vrlo važno uključiti povijest pozicije kad je nema - ali u ovom slučaju, to je apsolutno integralno. Često razmišljamo o tome kako je izazovno kada imate "velike cipele koje treba napuniti", ali što je sa onim kad nemate cipele koje biste ispunili? To znači da nitko od prethodnika koji bi vas osposobio, nema uspostavljene sustave i postupke, niko vam ne bi rekao ono što je u određenoj situaciji bilo povijesno.
U tim slučajevima morate zaposliti nekoga s poduzetničkim duhom - nekoga tko napreduje u inovacijama i pronalasku kreativnih rješenja. Uz to vam je potreban netko tko može upravljati gore - master komunikator koji vam može reći kada je projekt A trajao dva puta duže nego što se predviđalo, kada je projekt B flop i kada projekt C ostaje na daljnjem razmatranju.
Dakle, budite sigurni da u opis posla uključite riječi "prijelazni položaj". Zatim tijekom procesa zapošljavanja testirajte vođstvo kandidata i vještine brzog razmišljanja. Ako se radi o položaju na visokoj razini, razmislite o obrnutom intervjuu (zamolite kandidata da vodi intervju i postavi mu pitanja). Za poziciju niže razine postavite situacijska pitanja koja započinju: "Reci mi o vremenu kad …" (Zatim potražite odgovore poput ovih).
2. Pokušavate zamijeniti rock zvijezdu
"Rock star" je jedna od onih klišejskih riječi u karijeri za koje znate da ih ne biste trebali upotrijebiti. Ali ponekad to jednostavno ionako želite koristiti kako biste opisali nekoga tko je upravo tako strašan.
Nije samo to što ovaj zaposlenik obavlja vrhunski posao - on je transformirao ulogu. Koristio je jedinstvene talente (mislite: fotografsko pamćenje, izuzetne vještine javnog govora ili sposobnost izgradnje snažnih odnosa s ozloglašenim klijentima) kako bi inovirao i temeljito promijenio položaj.
Nakon što gledate kako trenutni zaposlenik bude tako uspješan, vaši instinkti mogu biti zaposliti nekoga s istim sposobnostima. Od opisa položaja do pitanja intervjua do referentne provjere, tražite nekoga tko ima sjajne rezultate u istim područjima kao što je to činio vaš zaposlenik.
Ali ako je osoba koja odlazi dovela nešto zaista rijetko u položaj, možda nećete moći ponoviti kako je on ili ona ispunio ulogu - i stoga te „posebne vještine“ ne bi trebale biti vaš glavni prioritet. Bio sam svjedok programa kako se gotovo raspada nakon nevjerojatno šarmantnog kandidata - koji je poput postojećeg zaposlenika imao sjajne vještine za razgovor - zanemario je napomenu da se lako savladala i da ima nulte organizacijske sposobnosti. Jednom kada je preuzela ulogu, izvrsno je radila na sastancima licem u lice (kao što se očekivalo), ali nije prethodno istraživala istraživanja i rijetko je odgovarala na e-poruke koje su slijedile, što je dovelo odjel da objavi rekordno mali broj.
Nemojte biti zaslijepljeni nematerijalnim ili bonus vještinama za koje mislite da podnositelj zahtjeva dijeli sa zaposlenicima koji odlaze. Umjesto toga, poslužite se slojevitim pristupom, sa zahtjevima da doslovno obavite posao i iskustvu kao ne-pregovarački. Nakon što kandidati polože taj test, možete potražiti one s posebnim vještinama (ili potencijalom da inoviraju na svoj način).
3. Posljednja osoba se nije uspjela
Znate što je teže od popunjavanja položaja koje je prethodno držala rock zvijezda? Unajmljivanje osobe koja je došla nakon rock zvijezde, lepršala je i nesmetano otišla.
Iskreno, ulozi su ovoga puta veći. Pripremili ste svoje glavne dionike zbog činjenice da je osoba s kojom su razgovarali posljednjih nekoliko godina uvodili nekoga novoga i sada im morate reći da će se pojaviti novo lice. Mnogo prometa može naterati klijente i suradnike (posebno ako je privremeni najam zabrljao stvari), stoga je važno da sljedeći posao nađete dobro.
Više ne tražite nekoga tko može održavati posao zvjezdanih zaposlenika, sada vam treba netko tko može pokupiti komade nakon zaposlenika koji nije uspio.
Prije nego što se ponovo zaposlite za to radno mjesto, potrebno je obaviti 360-stupanjski pregled vrsta - pitajte kolege, nadzornike, klijente (i, ako je prikladno, samog zaposlenika putem izlaznog intervjua) što ne radi. Što je najbolje podnositelja zahtjeva za posao propalo?
Možda je to bilo nešto osobno i nepredviđeno, u tom slučaju možete pokrenuti proces zapošljavanja na isti način kao što ste to radili u prošlosti. Ali, ako shvatite da ste zanemarili crvene zastave (pustili ste da klize da je ona kasnila na razgovor, ali tada je redovito kasnila na sastanke s klijentima i često se pozivali), davali su prednost pogrešnim vještinama (da, bio je stručni koder, ali bilo mu je neugodno raditi), ili bi bilo bolje reorganizirati ulogu, važno je da to znate prije nego što ponovno pokrenete proces zapošljavanja.
Prirodno je biti fokusiran naprijed kada tražite kandidata koji bi se pridružio vašem timu. Ali ako dopustite da vam povijest pozicije pomogne u vođenju procesa zapošljavanja, imat ćete bolju šansu da pronađete pravu osobu.
