S razlogom ste u HR-u: strastveno se povezujete talentirane pojedince s ulogama u kojima oni mogu sudjelovati.
I zato što ste tako dobro upoznati s onim što ljudima pomaže da budu uspješni, znate koliko je važno održavati vlastite vještine oštrim i biti informiran o onome što se događa na terenu. Ali to se može lakše reći nego učiniti. Praksa se brzo mijenja i potrebni su vam resursi da vas prođu kroz njih - bez ikakvih prepreka ulasku.
Zbog toga ne možemo biti uzbuđeniji što možemo najaviti sponzorstvo HR Open Source-a (#HROS), zajednice za razmjenu znanja, što donosi pristup učenja otvorenog koda globalnom polju ljudskih resursa i zapošljavanju.
U The Muse nastojimo da rad bude ljudskiji, a to se proteže i na stvaranje smislenih veza između tvrtki i kandidata. To je snažno usklađeno s misijom HR Open Source, koja je spremna postati jedan od vodećih svjetskih resursa za zajedničko učenje, obrazovanja i nadahnuća u HR.
Sjeli smo s Larsom Schmidtom, suosnivačem HR Open Source-a i osnivačem AMPLIFY //, butične agencije koja pomaže tvrtkama poput Hootsuite, SpaceX-a i Cracker Barrela da preispitaju sjecište kulture, talenta i branda. On je proveo više od 18 godina gradeći progresivne novačke timove u tvrtkama, uključujući NPR, Magento i Ticketmaster.
Čestitamo na izgradnji nevjerojatnog resursa s HR Open Source-om! Što vas je inspiriralo za pokretanje stranice?
Pratili smo sve jače razlike između HR-a i zapošljavanja vježbača na vodećem rubu polja i onih koji se bore da zadrže korak. Također smo vidjeli mnogo prepreka za pristup djelotvornim resursima, obrazovanju i inspiraciji oko prakse naprednih ljudi. Željeli smo izgraditi globalnu zajednicu praktičara koji su voljni podijeliti svoj rad, znanje i iskustvo kako bi pomogli svojim vršnjacima. Nešto što bi demokratiziralo pristup visoko vrijednim resursima i razgovorima, i što je najvažnije, nešto potpuno besplatno za praktičare jer osjećamo nedostatak proračuna i resursa ne bi smjelo ometati napredak na terenu.
Što ste najviše uzbuđeni za HR Open Source u sljedećoj godini? Pet godina?
Zaista smo u prvim danima ove inicijative. U dvije godine smo narasli na preko 4.000 praktičara u 60 i više zemalja koji dijele našu viziju suradničkog i povezanog područja ljudskih resursa i zapošljavanja.
Ono što stvarno pokušavamo učiniti je preusmjeriti razgovor i razmišljanje dalje od pristupa ratu "rat za talent", a više prema otvorenosti i suradnji. Smatramo da će to stvarno ubrzati HR / zapošljavanje prakse i sposobnosti na ljestvici.
To također znači da nije riječ samo o HROS-u. Želimo potaknuti promjenu u razmišljanju i tome kako / gdje vježbači pronalaze obrazovanje i inspiraciju. Bilo da je to HROS, Google re: Work ili nešto drugo što još ne postoji: naš je glavni cilj preusmjeriti razgovor i prakse prema otvorenosti i suradnji, gdje god to bilo.
Koju vrstu resursa mogu regrutori pronaći za podršku zapošljavanju poslodavaca na HROS-u?
Marka poslodavaca zapravo je najotpornija tema na HROS-u. Imamo devet studija slučaja tvrtki, uključujući Hootsuite, Cisco, Dell, Lever, i više koje pokrivaju širok raspon inicijativa. Neke ćemo od njih istražiti u nadolazećem web seminaru iz The Musea, tako da bi čitatelji to svakako trebali provjeriti kako biste saznali više.
Koje su najveće inovacije koje ste ove godine vidjeli u brandingu poslodavaca?
Mislim da samo grebamo površinu o potencijalnim platformama za prijenos uživo poput Facebooka uživo. Omogućuje profesionalnim pronalaženjima poslodavaca da (u osnovi) stvore svoj vlastiti medijski studio i pruže stvarni prozor u kulturu, posao, zapošljavanje menadžera itd.
Smiješno je, stara vremena zapošljavanja imala su regrutove koji su djelovali kao tampon između podnositelja zahtjeva i zapošljavanja menadžera. Sada je sve u pružanju više pristupa kako bi kandidati mogli donositi bolje odluke. To je važan pomak za industriju, ali jedan smo još u prvim danima evolucije.
Koje tvrtke trenutno vidite kao vodeće na putu ka brendiranju poslodavaca?
Godinama sam obožavatelj L'Oreala. Uvijek su nekoliko koraka ispred industrije i stvarno postavljaju traku inovacijama. SAP je pod vodstvom Matthewa Jefferyja napravio sjajan posao. Cisco se zaista isticao kao lider u prostoru. Zaintrigiraju me i neki od onih koji kupuju otpad i koji kreativnošću i maštom nadoknađuju nedostatak resursa.
Gdje vidite budućnost zapošljavanja poslodavaca u sljedećoj godini? Pet godina?
Radikalno drugačije. Razlike između brendiranja potrošača i brendiranja poslodavaca bit će mnogo manje. Stvari poput botova, AI, algoritamskih procjena, individualiziranih rekvizita vrijednosti, personala i povećane stvarnosti bit će prilično uobičajene u većini organizacija. Virtualna stvarnost ima ogroman potencijal, ali računalna snaga potrebna za optimalno iskustvo mora se značajno smanjiti da bi mogla postati mainstream. Trebat ćemo prvo moći napajati VR iskustva s naših telefona.
Kakve vrste resursa i razgovora o iskustvu kandidata odvijaju se u zajednici HROS-a?
Iskustvo s kandidatima (CX) aktivan je ovih dana u industriji, tako da u HROS zajednici nalazimo prilično diskusiju o tome. Studije slučajeva tvrtki poput Virgin Media i Hootsuite dijele kako CX čine središte svojih napora i uključuju neke predloške i postupke poput često postavljanih pitanja o automatskom odgovoru aplikacija s resursima za traženje posla itd.
Koje su najveće inovacije koje ste vidjeli u iskustvu kandidata?
Ne znam da je ovo prostor zreo inovacija …. još. Tužna stvarnost je da mnoge tvrtke još ne shvataju osnova. Oni podnositelje zahtjeva još uvijek smatraju robom. Usredotočenost na CX zapravo je vraćanje čovječanstva u Ljudske resurse.
Prakticirajte radikalnu transparentnost. Ne bojte se podijeliti svoje bradavice i otvoreno razgovarajte o nekim poteškoćama u vezi s vašim poslom / timom / tvrtkom. Kandidati će to ipak saznati na kraju. Ako je vlasnik unaprijed, vaši podnositelji zahtjeva dolaze s otvorenim očima o tim izazovima i još se prijavljuju. Tada ćete imati mnogo vjerojatnije da ćete imati ljepljive zaposlenike.
Koje su tvrtke zaista izvanredne u svom pristupu iskustvu kandidata?
CX se često manje reklamira ili promovira od marke poslodavaca, tako da ni jedne tvrtke ne padaju na pamet. Pozdravljam svaku tvrtku koja ima smisla okončati „crnu rupu“, gradi proces kako bi odgovarala kandidatima i idealno koristi NPS ili druge alate za istraživanje kako bi mjerila i pratila kako rade, kako bi se mogla neprestano poboljšavati.
Gdje vidite budućnost iskustva kandidata u sljedećoj godini? Pet godina?
Mislim da tehnologija ovdje može pomoći. Vidjet ćemo više alata koji zadovoljavaju kandidate tamo gdje im se želi priopćiti - e-poštu, društvene mreže, tekst itd. Ovi alati postoje i danas, ali još uvijek nisu sasvim uobičajeni. neprestana platforma tako da kandidati uvijek točno znaju gdje stoje.
Mislim da ćemo također vidjeti više usvajanja algoritama koji će pomoći u postupku selekcije u ranoj fazi. To će biti sjajno jer uklanja neke ljudske pristranosti i sklonost regrutovanja i zapošljavanja menadžera, pa odluke o intervjuu donose isključivo na temelju životopisa. ograničava kandidata koji je izabran na one koji su u potpunosti pečeni i drastično smanjuje teren - košta mnoge koji bi se mogli izvrsno snaći u ulozi, ali imaju još nejasniji put karijere koji je na papiru manje očit.
Kako se regrutnici i HR praktičari mogu uključiti u HROS?
Svi su naši resursi besplatni, tako da možete posjetiti HROS.co i konzumirati (koristiti) sve što bi vam moglo pomoći. Odatle možete posjetiti HROS.co/join kako biste službeno postali dio zajednice. Tamo također možete saznati više o donošenju studija slučaja ili Iskri (mini studije slučajeva).
Većina razgovora i razmjene znanja u zajednici događa se u Facebook grupi HROS. Svakog tjedna vježbanja vidimo dvoznamenkaste postove i troznamenkaste komentare koji pomažu jedni drugima u prevladavanju izazova, promišljanju ideja ili rješavanju problema. To HROS kolektivni intelekt nježno nazivamo, i uspoređujemo ga s uvrštavanjem u onu matricu HR / regrutacijskog iskustva.
