Pogledajte na trenutak svoj ured i razmislite o svim novim zaposlenicima kojih se možete sjetiti kad su se pridružili tvrtki od kada ste započeli. Možda ste već navikli na to koliko žena ili ljudi u boji se zapošljavaju (ili vas možda ne zapošljavaju).
Ali što je s dobi ovih novorođenčadi? Je li gotovo svaki pojedinac nedavno diplomirani student? Jesu li još starije i rukovodeće uloge ispunjene zvijezdama koje pucaju u 20-ima, 30-ima i mayyyybe-u 40-ima? Da li biste doslovno morali ići na dva kata gore da nađete nekoga starijeg od 50 godina i izaći iz zgrade da nađete nekoga starijeg od 60 godina?
„Izbjegavanjem starijih radnika poslodavci propuštaju radnike s najviše iskustva, koji će vjerojatno ostati duže u tvrtki nego mlađi kolege, koji obično razumiju etiku rada i kulturu radnih mjesta i koji će vjerojatno nagraditi vaš posao vjeru s jakom motivacijom za izvrsnost “, kaže Ruth Finkelstein, izvršna direktorica Brookdale centra za zdravo starenje i profesorica gradskog javnog zdravlja na Hunter Collegeu. S godinama, kao i s drugim karakteristikama, dodala je: "istraživanje je jasno: raznoliki radni timovi su uspješniji jer uključuju više perspektiva."
Ruth FinkelsteinIzbjegavanjem starijih radnika poslodavci propuštaju radnike koji imaju najviše iskustva, koji će vjerojatno ostati duže u svojim tvrtkama od mlađih kolega, koji obično razumiju etiku rada i kulturu radnih mjesta i koji će vjerojatno nagraditi vašu vjeru s jakom motivacijom za izvrsnost.
Iako savezni i državni zakoni zabranjuju dobnu diskriminaciju u zapošljavanju i druge aspekte zapošljavanja, agelizam je nevjerojatno čest. Istraživanje AARP-a za 2018. godinu na 3.900 radnika u dobi od 45 godina i više otkrilo je da 45% starijih radnika kao dobnu diskriminaciju navodi dobnu diskriminaciju (a dodatnih 31% smatra da je to manji razlog) ), a 16% ih je izjavilo da su osobno poslali novi posao za koji su se prijavili zbog starosti. I nekoliko studija (poput ove i ove) empirijski su dokazale da je dobna diskriminacija problem pri zapošljavanju.
Ali "formalne žalbe se podnose rijetko, a još rjeđe dokazuju", objašnjava Finkelstein. Istraživanje kompanije PricewaterhouseCoopers iz 2015. godine otkrilo je da se samo 8% organizacija koje su se obratile ili planiralo baviti dobi kao dimenzijom raznolikosti i uključivanja u svoje strategije talenta.
Cathy Ventrell-MonseesSvi znaju da se to događa svaki dan, ali jedva da itko išta učini o tome.
"Svi znaju da se to događa svakodnevno, ali jedva da itko išta učini s tim", kaže Cathy Ventrell-Monsees, viša savjetnica predsjedatelja EEOC-a i koautorica parnice za diskriminaciju starosne dobi . "Naše je društvo prilično ageističko", objašnjava ona. "Ljudi to moraju prepoznati i raditi na razbijanju pretpostavki koje mogu imati, a možda i ne znaju da ih imaju."
Ako ste uključeni u zapošljavanje - bilo da ste regrut koji cijele dane provodi usredotočene na pronalaženje novog talenta, menadžer koji traži fantastičan novi dodatak svom timu ili suradnik koji sudjeluje u procesu intervjuiranja - i želite uložiti napor ne samo da izbjegnete nezakonitu dobnu diskriminaciju, već i da potaknete i iskoristite dobnu raznolikost, evo nekoliko načina na koje možete to učiniti.
1. Osigurajte da svaki plan za raznoliko zapošljavanje uključuje dob
Kako je pokazala PwC studija, vrlo je malo tvrtki uključilo dob kao sastavni dio svoje raznolikosti i strategija uključivanja. Ali "ako nemate dob na zaslonu radara, kako rješavati probleme?", Kaže Patricia Barnes, stručnjakinja za diskriminaciju pri zapošljavanju i autorica knjige " Prevladavanje starosne diskriminacije u zapošljavanju: ključni vodič za radnike, advokate i poslodavce" , "Možda bi prva stvar koju tvrtka treba napraviti bila procjena. Što radimo s starijim radnicima? "Ako ne radimo ništa, problem ćemo pogoršati."
Dakle, ako imate formalni ili neformalni plan o raznolikosti u zapošljavanju, pobrinite se da je dob dio toga. Jer to će dobro učiniti ne samo starijim radnicima koji će imati više mogućnosti, već i tvrtkama i kolegama kojima se pridruže. U izvješću za 2018. godinu objavljenom na primjer 50. godišnjice Zakona o diskriminaciji u zapošljavanju, EEOC je ukazao na istraživanje koje pokazuje da dobna raznolikost dovodi do boljeg organizacijskog učinka, veće produktivnosti za sve koji su uključeni i nižeg prometa.
Patricia BarnesNetko je jednom rekao da su oni koji ne uče povijest mogli biti osuđeni na to. Stariji radnici donose ekvivalent kapitala mudrosti poslu.
Stariji radnici donose industrijska i poslovna znanja i bogato iskustvo koje im pomaže u strategiji i rješavanju problema, kaže Barnes. A "oni mogu mentorirati mlađe radnike, ako ne tehnički, onda u vrijednim međuljudskim vještinama i timskom radu", dodaje ona. "Netko je jednom rekao da su oni koji ne uče povijest znali osuđeni da to ponavljaju. Stariji radnici donose ekvivalent kapitala mudrosti poslu. "
2. Obratite pažnju na svoje opise poslova
Možda već znate da određeni jezik koji se koristi u opisima poslova može odvratiti žene od primjene - istraživačke točke ukazuju na riječi poput "konkurentne", "dominantne", pa čak i "otvorene", a čuli smo previše o "nindžama" i " rock zvijezde. "
Također ćete htjeti razmisliti hoće li riječi koje upotrebljavate odvratiti starije radnike. Ako reklamirate za "digitalne domoroce", to je jezik koji ljude izričito ostavlja samo zato što su se rodili u određeno vrijeme. Ako ste željni poznavanja određenih digitalnih vještina ili dokazanog prihvaćanja i svladavanja novih alata, razgovarajte o tome.
Prema Finkelsteinu, to nije jedina vrsta jezika koja bi mogla isključiti potencijalne starije podnositelje zahtjeva. „Kad je sve prepuno„ energičnih, svježih ideja, podebljanih, itd. “, Nije da iskusni radnici nisu te stvari, to je da stariji radnici pročitaju takav oglas i kažu:„ Oh, oni žele zaposliti djecu “ “Objašnjava ona. Kad s druge strane oglas „naglašava mentoriranje, obuku, vođenje i autonomiju, stariji radnici to čitaju i misle da se njihove prijave mogu razmotriti“.
Ruth FinkelsteinKad je sve prepuno „energičnih, svježih ideja, podebljanih, itd.“, Nije da iskusni radnici nisu te stvari, već da stariji radnici pročitaju takav oglas i kažu: „Oh, oni žele zaposliti djecu.“
Još jedno lako popravljanje: Izbjegavajte postavljanje gornje kape kada izlažete koliko iskustva očekujete od kandidata. Naravno, možete naznačiti minimum, ako vjerujete da nekome treba barem toliko vremena u sličnoj ulozi da bi se istaknuo u svojoj poziciji. Ali gornja granica čini više za odbijanje starijih podnositelja zahtjeva nego filtriranje onih koji posao mogu dobro obaviti.
Ako taj broj pokušavate koristiti kao kružni način za postavljanje očekivanja od plaća, razmislite o drugim mogućnostima. Laurie McCann, stariji odvjetnik pri AARP fondaciji, sugerira da bude izravno i da umjesto toga jednostavno objavljuje plaću. "Tada pojedinačni radnik odlučuje prije nego što primijeni da li je ta plaća za njih prihvatljiva ili ne." Ako to nije opcija u vašoj tvrtki, onda provjerite da li "jasno opisujete potrebne vještine i razinu odgovornosti koju položaj ima", drugim riječima opišite poziciju što je jasnije i preciznije kako ne bi došlo do pogrešnih komunikacija o vrsti posla koji zapošljavate. "
Kao što Barnes napominje, „ako se industrija smanjuje ili gospodarstvo propada, u zapošljavanje će vjerojatno biti uključeni neki visoko kvalificirani ljudi. Radnici imaju mnogo razloga za prihvaćanje nižih plaća (tj. Da nastave raditi u profesiji koju vole ili zato što žele raditi u određenom mjestu ili u bilo kojem drugom). To je danas stvarnost. "
3. Ne tražite datum rođenja ili godine diplomiranja (i ne ograničavajte svoju pretragu na nedavne ocjene)
Evo još jednog jednostavnog: Ne tražite kandidate za njihov datum rođenja ili godine studija (što je samo još jedan pokazatelj starosti). "Nevjerojatno je koliko često to vidimo", kaže Ventrell-Monsees iz EEOC-a.
Često se ta polja ne prikazuju samo u internetskoj aplikaciji, već su i potrebna, što znači da ako ih ne ispunite, ne možete pogoditi prijavu. Ponekad, kaže Ventrell-Monsees, pitanje diplomiranja na fakultetu prati čak i padajući izbornik koji ne navodi opcije prije određene godine, kao da bi bilo nezamislivo da podnositelj zahtjeva bude stariji od toga. A ako je to obavezno polje, kandidatova jedina opcija je odabrati pogrešnu godinu ili u potpunosti otići.
Slično tome, izbjegavajte ograničavati vaš skup kvalificiranih kandidata označavanjem određenih poslova za nedavne diplome ili, kao regrut, filtriranjem potencijalnih kandidata po godini diplomiranja u vašem LinkedIn pretraživanju. To je ista ideja kao stavljanje proizvoljnog ograničenja na dugogodišnje iskustvo - i po punomoći, dob - nego fokusiranje na vještine koje bi kandidatu zapravo trebalo da uspije u ulozi.
4. Usmjerite svoje dosege na radnike svih dobnih skupina
Sajmovi karijere na fakultetima i fakultetima mogu se činiti kao najočitiji način zapošljavanja novih zaposlenika, ali pobrinite se da to nisu jedina mjesta koja tražite. Ovi bi događaji mogli biti prikladni dobavljači velikog broja kandidata, ali iz očitih razloga većina će pasti u prilično usku dobnu skupinu.
Slično tome, ako vaša tvrtka kupuje oglase za posao na platformama kao što su Facebook i Google, ograničava li se tko te oglase vidi na određene dobne skupine? Istraga ProPublica otkrila je nekoliko slučajeva velikih tvrtki koje su postavljale oglase za zapošljavanje koji bi se prikazivali samo određenim dobnim skupinama.
Ruth FinkelsteinMožete razmišljati o proaktivnom zapošljavanju i o stvarima koje sprečavaju diskriminaciju.
Finkelstein također poziva poslodavce koji su ozbiljni u dobnoj raznolikosti da posebno traže starije kandidate. "Možete razmišljati o proaktivnom zapošljavanju i o stvarima koje sprečavaju diskriminaciju", kaže ona.
"Kad objavljujem poziciju i izričito tražim široko znanje, odlazim kadrovske službe i kažem:" Netko u 60-ima, netko u 70-ima bi bio dobar u ovom poslu ". "Finkelstein kaže, gotovo kao dozvolu kao podsjetnik i ohrabrenje za razmatranje kandidata koji su stariji.
Također preporučuje skretanje ka alumni mrežama i, posebno u većim tvrtkama, mrežama umirovljenika. "Vaši umirovljenici su izvrstan izvor regruta", kaže ona. "Poznaju druge ljude iz njihove grupe vršnjaka ili one koji su odmah ispod njih koji traže posao", dodaje ona, a budući da su oni poznati iz tvrtke, "oni su dobri suci o tome tko bi mogao biti dobar."
5. Pokažite tražitelje zaposlenja radnika različite dobi u marketinškim materijalima i odborima za zapošljavanje
Jednog dana kad je Ventrell-Monsees gledao sport na televiziji, primijetila je oglas o zapošljavanju u kojem je predstavljen muškarac sa sivom bradom, a zatim i žena u svojim 50-ima. "Kvragu, nikad nisu pokazali žene u svojim 50-ima!" Pomislila je.
Ako tvrtke traže radnike svih dobnih skupina, kaže, treba uključiti radnike svih dobnih skupina na svoje web stranice, u materijale za zapošljavanje i u bilo koje druge marketinške napore. "Ne moraju biti slike stvarnih ljudi u društvu; ako je to ono čemu težite, dodajte i te slike ", nagovara ona. Jer kad tražitelji posla vide ljude poput njih predstavljene u tim materijalima, to može poslati signal da tvrtka uistinu želi da se prijave.
Isto vrijedi i za odbor za zapošljavanje. "Istraživanje pokazuje da ljudi koji donose odluke o zapošljavanju uglavnom zapošljavaju ljude poput njih samih", kaže Ventrell-Monsees. Dakle, "starosna ploča za zapošljavanje može donijeti veliku razliku."
Finkelstein je odjeknuo njezin stav. "Ako ozbiljno namjeravate zaposliti starijeg radnika, a oni nikada ne vide starije lice u cijelom procesu kroz koji prolaze, ne šaljete tu poruku vrlo učinkovito", kaže ona. "Imam 64 godine, pa imam puno prijatelja koji su u tačnom položaju o kojem razmišljate. Razgovaraju kad idu na razgovor za posao i znaju da se više nikada neće čuti od tih ljudi, a jedna od stvari o kojoj razgovaraju su djeca koja ih intervjuiraju. "
6. Usredotočite se na temeljne vještine i kvalifikacije, a ne na površinske
U svakom koraku postupka, paziti da se usredotočite na vještine i kvalifikacije potrebne za ulogu pomoći će u sprječavanju agelizma (čak i ako niste shvatili da je tamo). To znači kada pišete opis posla, kada radite početni pregled aplikacija, kada obavljate razgovor i kada na kraju nekome nudite posao.
„Ako se osoba susreće s tim, trebala bi biti održiva kandidatkinja, “ kaže McCann. Razdoblje. A jasan popis vještina i kvalifikacija do kojih se mogu vratiti svi koji sudjeluju u zapošljavanju pomoći će u sprječavanju bilo kakve pristranosti da utječu na odluke.
Laurie McCannAko se osoba susreće s tim, trebala bi biti održiva kandidatkinja
U isto vrijeme, Finkelstein upozorava na previše zavaranja zbog upoznavanja s određenim alatima ili platformama: "Mislim da se ponekad taj skup pitanja koristi kao oružje."
Drugim riječima, "ako kažete:" Što znate o najnovijem softveru XYZ? " nekako ste zahtijevali da netko zna točno onu stvar koju koristite umjesto da vjerujete da ako imaju niz znanja o takvom sustavu, vjerojatno mogu svladati i vaš “, objašnjava ona. "Ako ovaj momak može izgraditi odnose, uzeti popis kontakata, pretvoriti ih u potencijalne klijente, prodati im, povećati narudžbu s vremenom i tržišnim udjelom tvrtke, onda je to vjerojatno vještina koja znači da je ta osoba dobar prodavač, čak i ako to nisu učinili na vašoj platformi. "
Potrudite se usredotočiti se na temeljne vještine, a ne na površne. I, dodaje Finkelstein, preskočite primjedbe o tome koliko su se stvari promijenile. Samo zato što je kandidat upotrijebio datoteke rolodexa i papira kada su započeli, ne znači da danas neće biti jednako uspješni koristeći softver.
7. Budite oprezni da ne upotrebljavate "Culture Fit" kao izgovor
Ideja za fit u središtu Muse je središnja. Ali fit je pronalaženje rezultata između zaposlenika i tvrtki na temelju atributa poput stilova komunikacije i odlučivanja, kao i detalja poput veličine tvrtke i njezine misije. Kategorično nije u stvaranju okruženja u kojima su svi isti (s obzirom na spol, rasu, dob, iskustvo, ideje itd.)
Pa iako pitanja o kulturi mogu odgovarati, provjerite jeste li pretpostavili da se stariji kandidati ne bi uklopili. Kad kažete, "to je kuk, to je tehnološko okruženje, okruženje brzo tempiranog tipa, mislite li da mogao bih nastaviti? "Ventrell-Monsees objašnjava, " to bi moglo biti potpuno legitimno pitanje koje postavljate svim kandidatima, ali ako pitate samo starije kandidate, postoji ugrađena pretpostavka da su oni sporiji. Tipično nemaju osnova za tu pretpostavku. "
Osim toga, ako mislite da bi kultura u vašoj tvrtki starijeg radnika učinila neugodnom, to ne znači da ih ne biste trebali zapošljavati, već biste trebali poduzeti korake da okoliš učinite uključivijim.
8. Ne pretpostavljajte o nekome tko je „prekvalificiran“ ili „vjerovatno uskoro u penziju“
Dobro pravilo općenito je izbjegavanje stvaranja pretpostavki. To je istina kada ste menadžer koji ne bi trebao pretpostaviti da žena ne želi promociju, jer ima djecu kod kuće, a to je istina kad ste menadžer za zapošljavanje koji ne bi trebao pretpostaviti nekoga tko ima više od minimalna količina iskustva nije istinski zainteresirana za posao.
"Postoje razni razlozi zbog kojih netko s više iskustva nego što je potrebno traži da odstupi od uprave", kaže McCann. Mogli bi „propustiti značajan posao za koji su bili obučeni.“ Na primjer, ako su bili obučeni kao inženjer ili dizajner i žele se vratiti na to rade, umjesto da nadgledaju timove ljudi koji to rade.
Puno je legitimnih načina da se kandidati razlozi i motivacije, umjesto da odbace njihove prijave iz ruke. Recite im što podrazumijeva položaj. Pitajte ih zašto su uzbuđeni i kako bi ostali zainteresirani i zaručeni.
"Ako iz odgovora te osobe dobijete osjećaj da to nije baš njihov posao iz snova i nisu uzbuđeni zbog toga", kaže McCann, "to je vjerodostojan razlog" da ih ne pomičete naprijed u tom procesu. Ali nemojte pretpostaviti da će im netko, jer je više nego kvalificiran, dosaditi ili će igrati tu ulogu s planovima za skok s broda čim se dogodi nešto bolje.
"Prečesto je stereotip da osoba čije kvalifikacije premašuju minimum uvijek odlazi, a mi se čini da ne mislimo isto na manje kvalificirane pojedince koji su stalno u potrazi za sljedećim i boljim položajem", McCann kaže.
Cathy Ventrell-MonseesIstraživanja zapravo pokazuju da posao mlađih radnika skače mnogo brže i češće nego što to radi stariji radnik.
Zapravo, Ventrell-Monsees ističe, „istraživanje zapravo pokazuje da mlađi radnici poskakuju mnogo brže i češće nego što će stariji radnik učiniti.“ Dakle, ako je jedan od vaših glavnih problema pronaći nekoga tko će ostati u ulozi ili društvo na određeno vrijeme, budite sigurni da postavljate mlađim kandidatima ista pitanja kao i starijim.
Što se tiče pretpostavke da se stariji kandidat sigurno upravo ide u mirovinu i stoga ne vrijedi ulagati u novi najam, Ventrell-Monsees, „osim ako nisu pogodili lutriju, to se vjerojatno neće dogoditi.“ Osim toga, „ako živjet ćemo dok im nije 80 ili 90, tu je puno posla! "
9. Nemojte biti zbunjeni zbog čega traže novi posao
Ne samo da biste trebali izbjegavati nagađati koliko je podnositelj zahtjeva blizu odlaska u mirovinu, nego biste trebali pokušati uzdrmati i svaku zabunu u vezi s njegovom željom za promjenom posla.
"Ne pretpostavljajte, jer je netko zaposlen već dvadeset godina, da se ne želi i ne može prilagoditi mojoj tvrtki, " kaže Ventrell-Monsees. "Postoji neka zastarjela pretpostavka da se ljudi zaglave i žele da ostanu zaglavljeni", dodaje ona. Ali "ljudi dolaze i odlaze s posla i poslova i karijere i interesa u svim fazama svog života", a "kad skakanje na posao postane norma, čak su i stariji radnici u 40-im i 50-ima zainteresirani za različite mogućnosti."
Zapravo, ističe Finkelstein, to bi trebalo imati puno smisla. "Ljudi mijenjaju posao u svojim 60-ima i to rade kako bi imali vrhunsko iskustvo gdje donose sve što su naučili nositi u položaju i daju im sve od sebe", kaže ona. "Ne mogu stvarno razumjeti zašto organizacije ne žele te ljude."
