Nije tajna zašto više tvrtki prihvaća virtualno okruženje. Ušteda troškova iznad troškova impresivna je, budući da je istraživanje sveučilišta Stanford otkrilo da bi poslodavci mogli uštedjeti čak 2.000 dolara po zaposlenom samo što bi im omogućili da rade kod kuće. Nematerijalnije, fleksibilno radno vrijeme također bi moglo pomoći u angažiranju, jer bi dvije od pet odraslih odraslih osoba bilo spremno skinuti plaću ako bi to značilo da bi im poslodavac pružio bolje fleksibilne mogućnosti.
Kada je u pitanju privlačenje najboljih i najsjajnijih, tvrtke bi mogle učiniti i gore od zapošljavanja virtualne radne snage. Problem je, međutim, kada poslodavci pretpostavljaju da je zaposliti sjajnog virtualnog radnika isto kao što je zaposliti superstar u uredu. Mnogi zaposlenici i menadžeri zapošljavanja samo postavljaju strategije stare škole na virtualnu pretragu zaposlenika - i ne iznenađuje što se ne događa uvijek najbolje.
Vrijeme je da prestanete pokušavati uklopiti četvrtasti zatič u okruglu rupu - i započnite prilagoditi svoje napore za zapošljavanje stvarnim potrebama koje zahtijeva virtualna radna snaga. Da biste naučili više, razmislite o ove tri velike pogreške prilikom zapošljavanja udaljenih zaposlenika.
Pogreška br. 1: Nema kontakta licem u lice
Unajmiti virtualni talent znači izbaciti sve što znate o neverbalnoj komunikaciji i govoru tijela, zar ne? Napokon, nije kao da će vaš kandidat ikada sjediti preko vašeg stola u intervjuu, fidžirati ili ne uspjeti uspostaviti kontakt očima.
Ova perspektiva ne bi mogla biti dalje od istine, i to je razlog zbog kojeg mnogi poslodavci i zaposleni kadrovi dobivaju pogrešno zaposlenje. Zapravo, prilikom zapošljavanja virtualnog kandidata, dobivanje osobnog i osobnog osjećaja za uključeni talenat može biti još važnije nego ikad. Morate vjerovati novim zaposlenicima kako biste bili motivirani, produktivni, kvalificirani i sposobni da dovršite posao. Iako vas to može iznenaditi, oni se također moraju uklopiti u kulturu poduzeća, pa će njihovi napori vjerojatnije pozitivno dodati vašu organizaciju. Sve to zahtijeva osobniji dodir od uobičajenog telefonskog razgovora ili nekoliko razmjenjenih e-poruka.
Umjesto toga, upotrijebite video intervjue i drugu tehnologiju da biste se povezali i stvarno stekli osjećaj za osobnost, strast i kulturni oblik. Postoji nekoliko načina za to. Najbolje je obaviti video intervjue uživo gdje zapravo morate razgovarati licem u lice sa sugovornikom, ali ako iz nekog razloga koji to nije izvediv možete također zatražiti od kandidata da snimaju video odgovore na popis pitanja koja im pošaljete,
Pogreška br. 2: Postavljanje pogrešnih pitanja za intervju
Virtualni kandidati moraju imati različite osobine i snage od talenta na dužnosti. Kandidat s visokom razinom vještina, ali s niskom razinom samokorekcije, može biti u redu ako bude u kabini u hodniku, a usko surađuje s ostalim članovima tima kako bi ga držao na putu. Ali ako se ovaj kandidat nalazi u cijeloj zemlji umjesto preko kancelarijskog prostora, najam all-star-a može se brzo pretvoriti u gluposti.
Zbog toga je ključno da postavite prava pitanja tijekom video intervjua. Postavljajte pitanja u ponašanju kako biste odredili ne samo razine vještina kandidata, već i njihove organizacijske sposobnosti, strast prema karijeri i samo usmjeravanje. Zatražite od kandidata da objasne scenarije u kojima su radili samostalno i upravljali vlastitim vremenom. Potražite više od konzerviranih odgovora i potražite konkretne primjere organizacijskih vještina i interne motivacije. Nemojte se u potpunosti usredotočiti na produktivnost na isključenje svega ostalog; Također je važno osigurati da vaši vrhunski kandidati mogu raditi kao vrijedan član vašeg tima. Na toj bilješci:
Pogreška br. 3: Preskakanje procjena vještina
Kad unajmite talent u svoj ured, možete si priuštiti da iskoračite i unajmite nekoga tko je savršen kulturološki fit, ali možda nema sve potrebne vještine. U uredu je mnogo lakše povezati ove talentirane kandidate s mogućnostima ukrcavanja, obuke i mentorstva kako bi ih se ubrzalo. Možete gledati kako pravi kandidat raste iz ne baš savršenog u nekoga bez kojeg vaša tvrtka ne može živjeti.
To je moguće i u virtualnom okruženju, ali je mentorstvo među državama i kontinentima mnogo teže postići. Umjesto toga, možda biste željeli potražiti nekoga tko već ima većinu, ako ne i sve, osnovne vještine potrebne za postizanje izvrsnog položaja. To znači da u postupak intervjua uključujete procjene sposobnosti, pa čak i isprobavanje talenta kako biste osigurali da nađete prave ljude.
Prije nego što zaposlite nove članove tima, razmislite o tome da im date test vezan za vještine ili ih čak uključite u tvrtku na probnoj osnovi. Na primjer, dajte kandidatu za posao koji obavlja težak komunikacijski posao na pisanju testa ili potaknite IT superstara da završi freelancere za svoju tvrtku. Ove procjene vještina mogu vam uštedjeti brojne glavobolje dolje, dokazujući nesumnjivo da vaš kandidat sa svim zvjezdicama ima potrebne vještine i talent za uspjeh.
Unajmljivanje virtualnog talenta potpuno je nova granica, ali ako želite najbolje i najsvjetlije osigurati za svoju tvrtku, morate izbjegavati zamke ove nove virtualne stvarnosti. Zaobilazeći ove tri velike pogreške, moguće je zaposliti najbolje virtualne zaposlenike.
Koje su neke velike pogreške virtualnog zapošljavanja koje izbjegavate? Kako? Podijelite u komentarima!
